天下文化‧行銷管理電子報: 確立正確的人才管理制度















本期簡介 









決勝人才力



頂尖企業的識人術與育才祕訣


了解一流人才的條件，你也可以做出改變！

那些最令人嚮往的好公司是如何看出可造之才？

 

他們為何能夠準確評斷一個人的天賦和成功特質？

 

又怎麼培養這些人才成為將才？

閱人無數、最會看人的夏藍與康納提，首度公開奇異、寶僑、聯合利華、安捷倫、諾華等頂尖企業辨識人才與培育將才的祕訣。

 

一流企業會拿「火坑任務」來考驗人，看你能否勝任比現職高兩級的職務。

 

他們也不要你當「全部門最聰明的人」，而要做「最有影響力的人」，你完成任務的方式要讓人欽佩，並想要跟隨。

 

你還必須知道你不知道什麼，因為尋求協助，就是尋找機會。你要有很強的商業直覺與創新的勇氣，這樣才能快速做出總結。

 

除了領導特質、必要技能、對人與業務的判斷，你還要會交朋友，好人脈無往不利。

人才競爭的時代，你準備好了嗎？

 

本書幫助求職轉業者，了解如何成為大老闆眼中的可造之才，而渴望升遷的人，也將知道如何掌握機會，通過主管考驗，企業主管更能從中學會如何找對人才，並帶出好將才。





決勝人才力 







確立正確的人才管理制度


企業日常運作要以人才為核心，優秀的領導人和健全的價值觀都是必要的，但不是充分的條件。

 

企業還要有系統的持續檢視人才。

 

正規流程可以讓企業進行必要的人才管理，有助發掘高潛力的領導人才、看出個別員工的才能、為他們提供成長機會，並追蹤人員發展。

 

想要成為人才管理高手，就該審慎檢視既有程序，確保這些程序能產生公司期望的效果，包括人員之間的親近感。

 

人資部門可協助公司改造人才管理系統，但執行長若不積極參與和支持，也不可能成功。

固特異：流程正規化

基岡在擔任固特異執行長的頭幾年，僅小幅調整人資部。

「因為我們正在推行劇烈的深層改革，過程中我刻意避免額外的重大紛擾，」他解釋說：「人資部人員了解公司和員工，多數情況下都能分辨員工表現的優劣。

 

他們有一套相當不錯的接班規劃工具，能幫很大的忙。」

基本上，基岡仰賴非正規程序來確立新行為準則和價值觀。

他以身作則，指導下屬，確立一種急迫感及坦誠作風，藉此發展他的領導團隊。

 

他本質上是一名喜歡親力親為的領導人，上任後集中心力處理核心策略、營運及顧客事務，避免外務干擾。

 

他參與公司所有的重要會議及行動，掌握最新情況，以了解公司表現是否符合期望。

 

在開會及平時接觸員工時，他一再敦促他們了解驅動公司的策略，並採取相應行動。

2008年，基岡已準備好將固特異的人才管理制度及人資運作提升至更高層次。

 

他開始尋找能助他完成任務的人才，並很快鎖定羅可為優秀人選。

 

基岡說：「我希望這個人有我理想中的經理人該具備的一般特質，但也想找一個曾深入體驗世界級人資系統及企業運作的人。」

羅可當時擔任奇異消費與工業部門人資副總裁，看來正是適當人選。

 

「但基岡不做任何想當然的事，」康納提說。

 

某個週末早上，基岡致電康納提，詢問他對羅可的看法。

 

這位固特異執行長花了一個多小時，深入追問羅可的團隊合作及輔助領導高層的能力。

 

除了傑出的技術能力，基岡希望釐清，羅可是否能和固特異的團隊合作愉快。

 

康納提說：「他非常急切想確定羅可是否善於跟團隊合作，而且上任後馬上就能發揮影響力，不只做人資主管，還必須是領導團隊的合作夥伴。

 

我對他追問得如此深入感到欽佩。」

 

康納提告訴基岡，羅可的確善於團隊合作，也很了解業務運作，能和固特異領導高層合作愉快。

 

此評估跟基岡和羅可見面時的觀察吻合。

 

基岡稱：「顯然羅可具備所有我知道在此工作應有的技術及團隊合作能力。」

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