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王永慶的球僮電子報:跟著我,可以獲得專業的傳承與工作態度。















王永慶的球僮 









超級業務的異常行徑


我是一個以身作則的人,任何事情都帶頭做,而不是等著坐收夥伴的成果,跟著我,可以獲得專業的傳承與工作態度。

在進入國泰人壽之前,我的座車是賓士汽車,而且還請了一名司機。

 

失業那一年,司機沒了,但車子還在。

 

我把保險當成一份事業在經營,而不是走投無路時的選項,因此進入國泰人壽一個月後,我又重新聘請司機和助理。

有的業務員沒有壓力,每個月賺五千元也好、賺一萬元也好。

 

但是我有助理和司機,每個月的開銷十幾萬元,就像經營公司一樣,這些都是我的成本。

 

有成本就有壓力,如果不認真做,一個月就要虧十幾萬元,我沒有不拚命的理由,怎麼能夠不認真做。

這樣一來,可以激勵自己必須努力衝刺業績,以經營一家公司的模式用心努力,而不是以可有可無的心態來面對這份工作。

 

如果業務工作做得好,有一天要經營事業,自己當老闆也會做得很好,因為原理是一樣的,就看你用什麼態度去面對。

其次是因為我以高額租稅規畫做為主要販賣的保險商品,對象多半是企業主或老闆,請司機專門替我開車載客戶去體檢,是因為台北市的停車位一位難求,好不容易將企業老闆請來體檢,如果一到體檢現場,請老闆先下車,自行上樓去體檢,我再把車子開去停,人再回來。

 

試問,有幾個老闆會願意等你幾十分鐘?

再者,有了司機代勞,在拜訪客戶的路程中,我在車上可以準備待會兒要提給客戶的資料,也可以利用時間小憩一番,再以飽滿的元氣和精神去面對客戶。

 

因此即使每個月都必須支付數萬元的薪資,我還是選擇用自己的方式來經營保險。

這些富豪企業家通常都習慣乘坐豪華名車,保險之前要載他們去做身體檢查,坐小車會讓他們感覺不太舒服。

 

有一回,我開車去接一位老闆,這個老闆體格壯碩,坐車的時候說了一句:「車子太小了。」

 

這位老闆因為車子不夠寬敞,讓他坐得不舒服,連帶當天體檢的心情都不好。

 

心情的好壞與體檢的結果有相對關係。

 

所以,既然決定要耕耘金字塔頂端的客戶,就要有同等級的配備。

 

所謂工欲善其事,必先利其器,我把車子換成賓士大型四門房車,把工作當成事業來經營,就會有企業管理的觀念,這樣才會有競爭力。

沒有嘗試永遠不知道結果

我所工作的國泰人壽辦公室分別位在十二樓和十三樓,當時公司將壽險業務員大致分為兩類:第一類通常是像我這樣比較年長、有一點人脈基礎的業務員;另一類是缺乏人脈、缺乏經驗的年輕大專畢業生。

 

年長的員工在十三樓辦公,年輕的留在十二樓,但是公司電梯只到十二樓,所以十三樓的同事想要從公司出去拜訪客戶,必須先走樓梯到十二樓,再轉搭電梯。

有一天,我準備出去拜訪客戶,同樣徒步走到十二樓,在電梯門口準備搭乘電梯。

 

在等待電梯的空檔,一位年輕的女同事從十二樓的辦公室走了出來,我們彼此對望了一下,沒有說話。

因為公司發行《號外》的緣故,我在公司成了名人,雖然不見得認識彼此,但是大家都知道我這號人物。

 

電梯門打開以後,我們兩人先後進了電梯。

 

這位女同事認為十三樓的業務同仁都是靠人脈,公司對我們要求的是業績數字;但是公司將他們這批年輕的業務視為生力軍,希望藉以提升公司的素質與形象,因此對他們寄予厚望,投注很多訓練課程。

不久,這位女同事開口說話了:「你們樓上的同仁業績壓力很大哦!」

我也不客氣地回她說:「你們樓下的做不到高額保險!」

事實上,這位女同事是樓下業績最好的一位同仁,工作也很拚。

 

我看了她,覺得彼此滿投緣的,於是率直地開口邀她:「妳要不要跟我一起做保險?」

電梯很快就到達一樓,出電梯前,我們彼此交換名片。這位女同事低頭看了看名片:「喔!原來你就是蔡合城。」但是當下並沒有立即回應我的提議。

事後我打電話給她,想見面進一步談談合作模式。

 

其實,這就是保險業所謂的「增員」。

 

一個善於運作組織優勢的人,可以透過增員借力使力,打團體戰。

 

我告訴這位女同事,應該跟隨願意分享成就、與夥伴共同成長的人,一個團隊要有競爭力,個人很重要,個人沒有競爭力,團隊就沒有競爭力。

我是一個以身作則的人,任何事情都帶頭做,而不是等著坐收夥伴的成果,跟著我,可以獲得專業的傳承與工作態度。

這位樓下業績最好的明日之星,其實才剛進公司半年多。她也認為,跟一個厲害的人學習,多一點收入也很好,於是也同意跟我一起做。

 

我是保險界的新兵,不知道公司規定不能「對內」增員,換句話說,她已經是別的組織的成員了,我這麼做,等於是「挖角」,別人當然不同意。

結果,他們部門的經理不願意放她走,因為這完全不符合公司的規定。

 

我們部門的部長莊秀鳳充當和事佬,她提議這位女同事不加入我們這個組織也可以,如果她有任何問題,都可以隨時來請教。

 

沒想到,這位女同事很堅決,表示沒關係,反正她在國泰人壽的年資也還很淺,只要離職後,再重新加入我的體系就可以了。不過根據公司規定,一旦離職後再重新加入,過去的年資和客戶都必須取消重新計算。

事情愈鬧愈大,他們部門的經理就將這件事情呈報到董事長那兒。

 

也許是我在一夜之間創造三千萬保單的故事太過傳奇,就連董事長都知道我這號人物,結果董事長不但同意讓我增員這位女同事,還破例讓她保留年資,就連原來的客戶也繼續保留。

 

這是一個破天荒的決定,前無古人後無來者,真的實現了我當初決心要「打破歷史」、「創造紀錄」的豪語。





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Manager Today經理人電子報:【卡內基學】成功人士的最佳教練—戴爾‧卡內基

















主題學習 









卡內基學》成功人士的最佳教練—戴爾‧卡內基


卡內基帶領全球700萬人,歷經一趟從專業人士晉升為具有影響力的經理人、從管理轉型為領導的旅程,讓專業人士有機會透過自我改造的過程,成為帶人又帶心、具有影響力的領導者。

美國著名作家與廣播主持人羅威爾‧湯瑪斯(Lowell Thomas)在《卡內基溝通與人際關係》(How To Win Friends & Influence People)英文版序文中,如此描述卡內基訓練:

1935年1月的一個寒冷夜晚,約2500名男女湧入紐約賓夕法尼亞飯店(Pennsylvania Hotel)的大舞廳。

 

在做完一天的工作之後,這些人為什麼還要跑來這裡站上一個半小時?他們是看到兩天前,《紐約太陽報》(New York Sun)上一整頁的廣告而來的。

 

廣告上寫著:學習流利說話,準備做領導者。

湯瑪斯接著寫道,成人最關心的除了健康問題之外,最想學習的是做人處事的方法;他們最想得到的,是可以立刻用在商業、社交及家庭中的一些建議;他們發覺,多數事業上最成功的人,除了知識之外,還要具有表達、說服、將自己和自己的想法「推銷」出去的才華;他們恍然大悟,如果一個人想要在商業界出人頭地,個性與說話的能力,往往比死知識與一流大學的文憑,都還來得重要。

相隔75年後的今天,職場上男男女女仍舊面臨同樣課題:職涯升遷到某個重要關卡時,性格、態度、溝通能力,絕對比能力與文憑重要。

迄今,卡內基訓練R已持續進行近一世紀(已97年)之久,全世界78個國家、有超過700萬人參加過相關課程,其中有許多都是企業的領導者或高階經理人。

 

他們在成功改變自己的同時,不但工作更順遂,家人與員工也都跟著受惠。

 

他們甚至進而將卡內基訓練R引進企業,做為培養專業人士晉升經理人、經理人轉型為領導者的內訓課程。

從練習、實踐、應用中,提升自信

戴爾‧卡內基(Dale Carnegie)於1888年出生於美國密蘇里州(Missouri),青少年時期幾乎是為了能夠接受教育而奮力謀生——從養豬、伐木、擠奶到除草樣樣都做。

當他就讀於華倫斯堡師範學院(Teacher's College in Warrensburg)時,因為住不起離學校較近的鎮上房子,每天得從家裡的農場騎馬3哩路到學校,也時常窮得必須在晚上騎馬趕回到農場擠奶。

 

此,他深感自卑,卻也激發出想人頭地的飢渴精神(hungry spirit)。

在校園時,卡內基觀察到那些「明星學生」,多數靠的是運動、辯論與演講。他自知不擅長運動、辯論與演講。

 

他自知不擅長運動,因此決定以演講做為成名與展現影響力的途徑。

 

經過無數次的練習與失敗,他終於開始獲勝,就連委託他協助訓練、準備參加演講比賽的學生,也能在比賽中獲勝。

師院畢業後,可能是急於出人頭地,卡內基沒有成為老師,選擇了不一樣的路。他曾在內布拉斯加州(Nebraska)向農家推銷函授課程,但沒有任何進展。

 

之後又為奧馬哈(Omaha;位於內布拉斯加州,巴菲特的故鄉)一家公司銷售豬油、肥皂與火腿,兩年間就將某地區業績從谷底翻升至第一名。

 

正當公司準備拔擢他時,他卻辭職了,帶著500美元的積蓄,隻身去到紐約準備當演員,期盼能迅速成名。

然而,演員之路走得毫不順遂。

 

於是,卡內基又回到業務老路,留在紐約做起卡車銷售員的工作。

 

1909年,卡內基自稱是「全紐約市最不快樂的年輕人」,所以毅然拋下銷售員工作,做自己最擅長的事:到夜校教導成人班演說訓練。

 

這個工作不但能讓他維持生計,還令他白天有時間從事他最喜歡的閱讀與寫作。

 

更重要的是,做一份合適自己的工作,讓卡內基恢復了自信,也培養了他的溝通技巧,與處理人際關係的能力。

儘管事業一波三折,不過卡內基始終以熱忱與堅持,突破一次次難關。1912年,卡內基在美國紐約基督教青年協會(YMCA,Young Men's Christian Association)以商業人士為目標,開設如何演講的課程,卡內基訓練R就在這一年誕生。

這個課程並不是教育,而是訓練。

 

兩者最大的不同在於教育著重理論,訓練注重實踐。

 

卡內基鼓勵學員每堂課程結束後,將學到的溝通與人際關係技巧,實際應用在家庭及職場,並與大家分享,藉由實踐而有更深的體會與自我提升。

為成人設計的「人際關係實驗室」

1932年,經濟大蕭條(Great Depression)終於波及到卡內基的事業。他索性趁著空檔,在夏天前往中國旅遊,目睹了許多窮人的慘況,反而得到了激勵——即使花掉最後一塊錢,還是能活得好好的。

 

如果需要生活費,還能在餐廳洗碗過活;如果事業失敗,還是可以回家鄉農場幫忙父親種玉米、擠牛奶。

這趟中國行,是卡內基一生中最有價值的冒險——他從中學到了克服憂慮、處理壓力的積極正向態度。

1936年,卡內基出版《卡內基溝通與人際關係》一書,匯集了他自1912年以來的上課內容,首刷5000本。

 

原本擔心銷路不好,卡內基還自掏腰包買了2500本。

 

不料幾星期後,竟已賣到第八版,銷售量還持續增加。

 

黑幼龍在《卡內基為什麼成功》中寫道,「有人開玩笑說,本書是人類有史以來第三大暢銷書,僅次於《聖經》和《毛語錄》。」

在《卡內基溝通與人際關係》裡,卡內基提出了30項卡內基原則,成為人們增進溝通與人際關係的金科玉律。

 

到了1948年,卡內基又出版《如何停止憂慮開創人生》(How to stop Worrying & Start Living)一書,將他在課堂中傳授的克服憂慮準則,彙編成另外30項卡內基原則。

卡內基自己曾經形容,他的訓練課程就像是專為成人設計的「人際關係實驗室」「克服憂慮實驗室」,而他所歸納出的原則,確實有如千千萬萬人的生活實戰體驗,看似簡單的常識,卻又意味深長。

2006年,美國國際管理機構(IIM,International Institute of Management)選出了50位得以列入「管理名人堂」的管理大師(Management Hall of Fame: Leading Management Gurus),被譽為20世紀成人教育先驅者的卡內基亦名列其中,入選原因是:「著作與訓練課程成為美國20世紀的象徵,淺顯易懂且有效的人際關係技巧,成為美國文化的一部分」。

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實用祕技 









領導祕技》掌握N世代8特質,在草莓族中發掘好人才


上班時間內,掛在網路上既「噗」(Plurk,噗浪)又「推」(Twitter,推特),或在社交網站Facebook玩遊戲……辦公室裡,這樣的員工或同事是不是愈來愈多?如果你是經理人,究竟該不該管?

《維基經濟學》(Wikinomics)作者唐.泰普史考特(Don Tapscott)在《N世代衝撞》(Grown Up Digital)一書中,將這群
工作者稱為「N世代」(net generation)或「網路世代」,年齡介於16~29歲之間,相較於X世代(30~41歲)與嬰兒潮世代(42~61歲),他們喜好自由、不受約束的作風,經常顯得膽大妄為。

然而,隨著N世代逐漸進入職場,既有的職場規範(例如,嚴禁員工以公司電郵信箱收發私人電郵、人事或資訊部門有權監視並記錄員工的網路使用情形)勢將面臨挑戰或有所調整。

 

經理人與其要求新世代依循舊規則,倒不如深入了解N世代的特質,並且相應地改變自己的領導與管理方式,給予N世代更寬闊的發展空間。

1.工作彈性自由

對照於父母輩認為「生活是為了工作」,N世代的職場座右銘恰恰相反,主張「工作是為了生活」,因而排斥朝九晚五的生活,更渴望生活與工作之間能取得平衡。

 

他們當中有高達69%的比例,希望能自由選擇工作地點、時間和員工福利;並且渴望有意義、具挑戰性與多樣化的工作。

此外,N世代也希望主管是根據他們的「具體工作績效」、而非「在辦公室露臉的時間」,來評斷他們表現的優劣。所以,彈性上班、在家工作、季節性雇用和輪班,應較能吸引且留住N世代。

2.量身打造職場規則

N世代的成長過程中,舉凡手機鈴聲、新聞資訊等等,都可依個人需求量身打造。因此,他們在進入職場之後,多半希望主管也能進行「量身打造」的管理,將他們視為獨立的「個體」,而非一視同仁的「群體」。

甚至是公司給予的「獎勵」,N世代也期盼能量身打造,最好還能配合自己當前的生活情境。例如,單身的N世代希望得到「現金」獎勵,可以存起來買房子;已結婚生子者,則希望得到更多陪伴孩子的時間。

有鑑於此,企業應著手規畫個人化的學習和發展機會,並且以頻繁的非正式討論,做為績效考核的依據之一,或是透過開誠布公的對話,改善經理人和部屬的關係。愈來愈多證據顯示,企業制訂「高度個人化」的工作說明書、工作系統、薪酬計畫等,往往更能留住人才。

3.企業資訊透明度要高

N世代希望在凡事透明的公司工作(例如,讓員工知道財務資料、業務計畫、新產品構想、管理階層薪酬等資訊)。60%的N世代在進入企業上班之前,會先上網搜尋該公司的相關資訊,以了解該公司是否曾有任何負面消息。

企業資訊的透明度愈高、協同工作的成本愈低,愈能提升部屬和經理人之間的互信程度,如此一來,喜好玩弄職場政治的「政客」也能隨之減少。

4.企業要有誠信

就像信任是所有虛擬社群的必要條件一樣,N世代期待雇主具有誠信(integrity)特質——誠實、體貼、透明且信守承諾。

N世代如果發現自己效力的公司具有誠信,不但會以實際成績做為回報,而且很快就會被其中的經理人深深吸引。

5.協力工作,抗拒發號施令

嬰兒潮世代在充滿「層級」的世界中長大——家庭、學校、職場,到處都有層級,設立層級的目的,是讓人往上爬。不過,根據N世代在數位世界裡所受的教養,他們所知道最好的工作,並不是層級,而是協同工作:和其他人共同完成某件事,而不是對一群人發號施令。

6.工作應該很有趣

嬰兒潮世代的經理人或許很難理解,為什麼禁止員工上班時間使用Facebook,竟會引起極大反彈?然而,對N世代而言,工作和娛樂密不可分,多達三分之二的N世代認為工作就是享樂,他們只希望工作本身有趣。

因此,與其一味地禁絕N世代的網路行為,企業反而應該逐步建立起新典範(new paradigm)。例如,即使你的公司原本嚴禁員工在上班時間上網,但是你發現業務與網路密不可分,那麼就乾脆解禁,並發給每位員工一封e-mail通知:「去上網吧!因為你必須去那裡浪費時間。」

7.受不了拖延,速戰速決

N世代重視速度,他們習慣於立即回應,如果必須事事等待經理人批准,或者與繁文縟節搏鬥,他們很快就會受挫。「超高速」,才是N世代心中理想的速度,因此企業在招募時,應從應徵到雇用一氣呵成,並在期間給予應徵者許多回饋。

N世代很樂於接受經理人針對他們的工作表現,所給予的意見回饋,藉以檢視自己的進步情形。對N世代而言,一年一次的績效評估根本不夠,他們需要更密集、頻繁的回饋。根據一項研究,60%的N世代希望每天都聽到經理人的稱讚,35%的N世代則希望一天聽到好幾回稱讚。

8.親自動手、接受挑戰,才叫有貢獻

「創新」是N世代文化的正字標記,75%的N世代喜歡找尋新方法完成工作,也喜歡在辦公室發揮創意。年輕員工希望做不一樣的事、挑戰現況以提升價值,藉此了解他們的工作對組織的成功所帶來的貢獻。

你對不到30歲的年輕工作者,依然抱持著抗壓性低、穩定性不夠的刻板印象嗎?何不試著換個角度想:幾乎是在電玩遊戲的相伴下長大的N世代,如果要成為《魔獸世界》等遊戲的公會會長,不但必須能夠創造一個願景、找到幫手、提供幫手一座學習平台,還要能協調指揮整個群體的策略——而這不是很近似於企業高階主管所需具備的能力嗎?千萬別小看N世代!

(取材自《N世代衝撞》,麥格羅.希爾出版。整理 / 文及元)

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活動快訊 







經理人必備創新力!與Tina Seelig面對面分享創新秘訣!


創造力,大無限!

史丹佛大學(Stanford University)這個被稱做『矽谷創業搖籃』的學術殿堂,如何傳授學生們遠大視野與領袖氣質?如何鼓吹創新思考、不怕失敗的創業家精神,轉化成為我們現在看到的成功商業模式?

史丹佛工學院創業中心──史丹佛科技創業計畫(STVP)執行長、史丹佛最有創意、最具啟發力的教師Tina Seelig、全美知名創造力啟動大師,即將於10/27前進新竹地區進行公開演講!

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安石企業人電子報:市場對市場的廣告行銷策略















安石企業人電子報 









市場對市場的廣告行銷策略


B2B,也就是企業對企業模式,這是與B2C相當不同,B2C是銷售給一般大眾,他的主要銷售對象是一般消費者,所以在一般電視廣告,或是在車站、街道上的廣告看板,都是針對B2C買家去做廣告,而B2B只銷售其產品或服務給企業,所以其行銷策略也是相當的不同。

在企業對企業這樣的銷售市場,在電視上做廣告的需求相當低,大部分的時候,能夠做廣告的方式是相當有限的,通常都只在業界的新聞或雜誌中做廣告,所以在做任何行銷策略前,都應該詳細的計畫,根據消費者的需求和期待,而去規劃廣告行銷的策略。

目標市場
一定要詳細考慮下列問題,你的目標市場是哪一個,你的廣告的主要觀眾是誰?

 

是這方面的專家、採購或是企業主本身,你的廣告都可能會是不太一樣的,也須考量已經是你現有的顧客的,他們會再次購買你的產品嗎?

 

誰又會在看了你的廣告後有興趣?

 

再者,他們會跟你買哪些產品?

 

這些看是簡單的問題,卻是許多公司在進行廣告企劃前,沒有仔細思考過的問題,而這些問題的答案,都可經由客戶關係管理及市場調查來的到。

訊息
在分析過你的目標市場後,就要分析怎樣的訊息,會讓你的顧客去購買你的產品,這要對於顧客的需求和價值觀都有一定的暸解才行,甚至對你客戶的顧客也要有所研究,幫助他們滿足他們顧客的需求,所以廣告的訊息,要針對這個來設計。

目標
這次廣告的目的為何?要達到的目標有哪些?

 

目標要是可測量出來的、可以量化的,不可只設定要增加知名度,要明確的指出,在業界增加百分之十的知名度,廣告活動結束後,也可以請市調公司來,協助調查知名度的增加,這樣一來,才能夠有效地評量效果。

廣告媒體
要選擇廣告媒體,在事先詢問廣告媒體的讀者結構,可以作為購買廣告與否的依據,這樣可增加廣告活動的成功率。

預算
要在最少的預算之下,得到最好的廣告價值,根據你的目標去計畫,要如何在有限的預算中,達到這你的目標,才是編預算時的重點。

時間表
對時間的計畫,不只是行程的安排而已,還有各部門及後續廣告活動的配合,很多公司在花大錢做廣告,當顧客上門時,卻因業務部人手不足,而造成無法服務到一部分客戶,將會相當大的損失,另外很多行銷活動,是一連串的,要如何將多項廣告活動串連在一起,是成功的要件之一。


延伸閱讀
中小企業也需要市場調查嗎?
當行銷預算不足的時候…

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專家專欄 









e流企業學習:多工或專一,那一個效率高?


作者:鄒景平/總裁學苑資訊科技專欄資深作家

 「多工(multitasking)」就是同時進行多項工作的意思,指的是年輕人一方面上網查資料,寫報告,另一方面開著噗浪、MSN和eMail,還打開PTT討論區,隨時查看有什麼新話題?

 

多工是數位原住民的最大特色。

 數位原住民指的是1982年以後出生的人,當他們呱呱墜地時,這個世界已經進入數位世界,電玩和電腦對他們而言,就像空氣和水一樣自然,科技是他們血液裡的基因,他們熱愛科技產品,而他們的父母長輩,則是從類比世界移居到數位世界的移民,對於科技多少有些懼怕和排斥。

 多工已經變成一種時髦,最流行的工作與生活方式,但它真的比老一輩的專心做一個工作的習慣,來得進步和有效嗎?這是一個一直縈繞在我心底的問題。

 

依我自己的經驗,總覺得外在雜訊會干擾工作,所以不喜歡多工,但有什麼科學上的證據嗎?

 今年8月24日出版的《美國科學院院刊》(Proceedings of the National Academy of Sciences),發表了史丹佛大學的研究成果,它指出常常同時處理多項電子資訊的人們,他們在集中注意力、記憶控制、或從一個工作轉換到另一個工作上的表現,並不比專一工作的人來得優秀,事實上,他們的進度比較差。

 大約有一百名學生參與了三項測試,在每一項測試中,學生們都被分成兩組,一組是常常同時處理多項媒體訊息的人,另一種則否。越同時多工的人的測試成績越糟糕。

 

最後研究者們發現,常同時處理多項媒體訊息的人,會為這種多工的習慣付出很大的代價,因為似乎每件事都能讓他們分心,他們很難進入深度創作的狀態。

 其實多工的觀念,跟電腦操作系統的多工處理是一樣的,每次工作之間的轉換,都要花費時間,它不但要替舊工作保存工作狀態資料,還要提取新工作的工作狀態資料,雖然每次花的時間很短,但累積起來都是成本。

 心理學家將「高度專心與高生產力」的心智狀態,稱之為「神馳(flow)」。而每次進入到「神馳」的狀態, 大約需要 15 分鐘前置時間。

 

所以如果我們不斷的打斷工作流, 那就很難進入「神馳」的狀態。或是需要花很多次前置時間,才會重新進入被打斷的神馳狀態。

 

這就是很多創作者一旦進入神馳狀態,就會持續很長的時間,非常討厭被打斷的道理。

 這個世界上,我們關心的事情太多,但真正有影響力的不多,我們要把時間和精力放在那裡?這個選擇將會左右我們日後的成敗,古人強調的「收心」和「知止而後有定」,都是智慧的話語。

 專一就是「敬」,辛意雲老師說:「敬是內在心理的外在表現,人的注意力不會被分散,其目的在隨時維持人的覺知性。」

 

明朝的大思想家呂坤說:「敬對肆而言,敬是一步步收斂向內,收斂至無內處,發出來自然暢四肢,發事業,瀰漫六合,肆是一步一步放縱向外去,肆之流禍不言可知,所以千古聖人,只一敬字為允執的關捩子。」

 數位環境很容易讓我們陷入放縱的心態,知所欲知、為所欲為,雖然自我感覺良好,但卻因受雜訊牽絆而喪失深度,雖然時代在變,但用「敬」心來待人處事,卻是永遠不變的真理。(歡迎加入總裁學苑網站:
http://www.ceolearning.org/ )

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御書房 







3300萬人的聊天室:如何利用社群網站創造十倍、百倍業績?



原名:33 Million People in the Room : 33 Million People in the Room: How to Create, Influence, and Run a Successful Business with Social Networking
作者:茱麗葉.包威爾 (Juliette Powell)
譯者:林麗雪
出版社:遠流
出版日期:2009年9月1日
頁數:192
導讀:黃祖強/總裁學苑總編輯


 有人說現代社會人情越來越淡薄,人與人的關係越來越疏離,然而,一種看不見的群體關係,卻隱然而起,重新架構人際互動的模式,那就是網路社群,隨著網路的普及與成熟,用網路連結社會關係,形成一種新力量。

 社群網站在本質上就是提供新的溝通方式。

 

過去我們寄信、然後打電話、然後寄電子郵件、傳簡訊,現在我們在Facebook上,靠網路上的個人檔案(profile)彼此連繫、進而成為朋友。

 

與過去最大的不同是,也許,現在桌子旁邊只有兩個人,但是卻可能有三千三百萬人在這個「房間」裡參與這場對話。

 本書就是在闡述這種新關係的誕生以及商業機會的成形。作者認為雖然網路上的社交平台並不能取代面對面的人際互動。

 

但卻可以提供溝通、生產與散布的新機會。

 作者提出社群發展其實基於一個概念—「瑞德定律」(Reed’s Law)。這個定律是大衛.瑞德(David Reed)發明的。

 

根據社群網站的規模與重要性,大型網絡的有效性可以成指數函數地擴展。

 

換句話說,瑞德主張,每一個網絡加入一個新成員,該網絡的價值就是原來的雙倍。

 

根據這個推估就不難想像,產生營收的各種可能性也會非常快速地增加。

 就如同,歐巴馬競選團隊就從社群網站中取得巨大影響力量。

 歐巴馬的第一步是運用在非常受歡迎的社群網站上的現有工具,提供支持者一個匯集與分享意見與感想的地方。

 

結果有五百個Facebook群組與一百個軟體小物件在競選活動期間成立,其中大部分都是粉絲與支持者成立的非官方社群。

 

這些團體的成員數不斷大幅攀升,其中有一個社群報告說,在他們成立之後的一個月內,就有超過二十萬個註冊的使用者。

 在整個競選期間,歐巴馬的聲望在眾多的MySpace 朋友群與Facebook支持群中,贏得壓倒性支持。

 

然後他推出了自己的社群網站——「我的歐巴馬」(MyBarackObama.com),邀請民眾在網頁上面設自己的個人檔案、寫他們的競選經驗部落格貼文、計畫與參與的活動、尋找其他的支持者以及為競選活動籌募經費等。

 歐巴馬也了解原來由地區首長和各地盤的樁腳所組成的政治系統,甚至,從Facebook中也順應組織起來具草根性的政治行動委員會,其中還有分別負責場地安排、集會、財務與部落格的次級團體。

 

經由歐巴馬自己的網站以及各種社群網站提供的平台,營造一種參與環境,吸引到平常根本不會出現在競選活動的人參與政治活動。

 本書透過現在發生的一些案例,帶領讀者探討社群網站是什麼東西?

 

它們為什麼重要?最重要的是,你和你的事業可以如何應用它們?值得企業經營者帶領團隊去進一步了解與思考。

 

(總裁學苑網站: http://www.ceolearning.org/ )

雋語:大部分的社會轉變並不是由影響力人士所驅動,而是容易被影響的人影響了其他容易被影響的人。

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專家專欄 









e流企業學習:多工或專一,那一個效率高?


作者:鄒景平/總裁學苑資訊科技專欄資深作家

 「多工(multitasking)」就是同時進行多項工作的意思,指的是年輕人一方面上網查資料,寫報告,另一方面開著噗浪、MSN和eMail,還打開PTT討論區,隨時查看有什麼新話題?

 

多工是數位原住民的最大特色。

 數位原住民指的是1982年以後出生的人,當他們呱呱墜地時,這個世界已經進入數位世界,電玩和電腦對他們而言,就像空氣和水一樣自然,科技是他們血液裡的基因,他們熱愛科技產品,而他們的父母長輩,則是從類比世界移居到數位世界的移民,對於科技多少有些懼怕和排斥。

 多工已經變成一種時髦,最流行的工作與生活方式,但它真的比老一輩的專心做一個工作的習慣,來得進步和有效嗎?這是一個一直縈繞在我心底的問題。

 

依我自己的經驗,總覺得外在雜訊會干擾工作,所以不喜歡多工,但有什麼科學上的證據嗎?

 今年8月24日出版的《美國科學院院刊》(Proceedings of the National Academy of Sciences),發表了史丹佛大學的研究成果,它指出常常同時處理多項電子資訊的人們,他們在集中注意力、記憶控制、或從一個工作轉換到另一個工作上的表現,並不比專一工作的人來得優秀,事實上,他們的進度比較差。

 大約有一百名學生參與了三項測試,在每一項測試中,學生們都被分成兩組,一組是常常同時處理多項媒體訊息的人,另一種則否。越同時多工的人的測試成績越糟糕。

 

最後研究者們發現,常同時處理多項媒體訊息的人,會為這種多工的習慣付出很大的代價,因為似乎每件事都能讓他們分心,他們很難進入深度創作的狀態。

 其實多工的觀念,跟電腦操作系統的多工處理是一樣的,每次工作之間的轉換,都要花費時間,它不但要替舊工作保存工作狀態資料,還要提取新工作的工作狀態資料,雖然每次花的時間很短,但累積起來都是成本。

 心理學家將「高度專心與高生產力」的心智狀態,稱之為「神馳(flow)」。而每次進入到「神馳」的狀態, 大約需要 15 分鐘前置時間。

 

所以如果我們不斷的打斷工作流, 那就很難進入「神馳」的狀態。或是需要花很多次前置時間,才會重新進入被打斷的神馳狀態。

 

這就是很多創作者一旦進入神馳狀態,就會持續很長的時間,非常討厭被打斷的道理。

 這個世界上,我們關心的事情太多,但真正有影響力的不多,我們要把時間和精力放在那裡?這個選擇將會左右我們日後的成敗,古人強調的「收心」和「知止而後有定」,都是智慧的話語。

 專一就是「敬」,辛意雲老師說:「敬是內在心理的外在表現,人的注意力不會被分散,其目的在隨時維持人的覺知性。」

 

明朝的大思想家呂坤說:「敬對肆而言,敬是一步步收斂向內,收斂至無內處,發出來自然暢四肢,發事業,瀰漫六合,肆是一步一步放縱向外去,肆之流禍不言可知,所以千古聖人,只一敬字為允執的關捩子。」

 數位環境很容易讓我們陷入放縱的心態,知所欲知、為所欲為,雖然自我感覺良好,但卻因受雜訊牽絆而喪失深度,雖然時代在變,但用「敬」心來待人處事,卻是永遠不變的真理。(歡迎加入總裁學苑網站:
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御書房 







3300萬人的聊天室:如何利用社群網站創造十倍、百倍業績?



原名:33 Million People in the Room : 33 Million People in the Room: How to Create, Influence, and Run a Successful Business with Social Networking
作者:茱麗葉.包威爾 (Juliette Powell)
譯者:林麗雪
出版社:遠流
出版日期:2009年9月1日
頁數:192
導讀:黃祖強/總裁學苑總編輯


 有人說現代社會人情越來越淡薄,人與人的關係越來越疏離,然而,一種看不見的群體關係,卻隱然而起,重新架構人際互動的模式,那就是網路社群,隨著網路的普及與成熟,用網路連結社會關係,形成一種新力量。

 社群網站在本質上就是提供新的溝通方式。

 

過去我們寄信、然後打電話、然後寄電子郵件、傳簡訊,現在我們在Facebook上,靠網路上的個人檔案(profile)彼此連繫、進而成為朋友。

 

與過去最大的不同是,也許,現在桌子旁邊只有兩個人,但是卻可能有三千三百萬人在這個「房間」裡參與這場對話。

 本書就是在闡述這種新關係的誕生以及商業機會的成形。作者認為雖然網路上的社交平台並不能取代面對面的人際互動。

 

但卻可以提供溝通、生產與散布的新機會。

 作者提出社群發展其實基於一個概念—「瑞德定律」(Reed’s Law)。這個定律是大衛.瑞德(David Reed)發明的。

 

根據社群網站的規模與重要性,大型網絡的有效性可以成指數函數地擴展。

 

換句話說,瑞德主張,每一個網絡加入一個新成員,該網絡的價值就是原來的雙倍。

 

根據這個推估就不難想像,產生營收的各種可能性也會非常快速地增加。

 就如同,歐巴馬競選團隊就從社群網站中取得巨大影響力量。

 歐巴馬的第一步是運用在非常受歡迎的社群網站上的現有工具,提供支持者一個匯集與分享意見與感想的地方。

 

結果有五百個Facebook群組與一百個軟體小物件在競選活動期間成立,其中大部分都是粉絲與支持者成立的非官方社群。

 

這些團體的成員數不斷大幅攀升,其中有一個社群報告說,在他們成立之後的一個月內,就有超過二十萬個註冊的使用者。

 在整個競選期間,歐巴馬的聲望在眾多的MySpace 朋友群與Facebook支持群中,贏得壓倒性支持。

 

然後他推出了自己的社群網站——「我的歐巴馬」(MyBarackObama.com),邀請民眾在網頁上面設自己的個人檔案、寫他們的競選經驗部落格貼文、計畫與參與的活動、尋找其他的支持者以及為競選活動籌募經費等。

 歐巴馬也了解原來由地區首長和各地盤的樁腳所組成的政治系統,甚至,從Facebook中也順應組織起來具草根性的政治行動委員會,其中還有分別負責場地安排、集會、財務與部落格的次級團體。

 

經由歐巴馬自己的網站以及各種社群網站提供的平台,營造一種參與環境,吸引到平常根本不會出現在競選活動的人參與政治活動。

 本書透過現在發生的一些案例,帶領讀者探討社群網站是什麼東西?

 

它們為什麼重要?最重要的是,你和你的事業可以如何應用它們?值得企業經營者帶領團隊去進一步了解與思考。

 

(總裁學苑網站: http://www.ceolearning.org/ )

雋語:大部分的社會轉變並不是由影響力人士所驅動,而是容易被影響的人影響了其他容易被影響的人。

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放手管理電子報:運用焦點與企圖心(3)













放手管理 







運用焦點與企圖心(3)


舊派管理者擔心太多

舊派管理者是用擔心來管理。

 

他們深信,如果他們對某件事情不夠擔心,就無法解決問題,因此他們的內在動力機制是恐懼。

 

他們認為必須使自己恐懼,才能做出正確的事。

如果你告訴他們,做個放鬆、快樂的放手式管理者會更有效率,他們就會跟你說,他們擔心如果嘗試那種做法,事情會亂成一團。

 

他們認為,若沒有以恐懼作為最終極的驅動機制,沒有人會願意工作──包括他們自己。

 

所以他們用恐懼來驅動自己,用威脅來驅動他們的員工。

 

他們持續把自己的思緒緊緊綁在一些東西上,而正是那些東西阻擋了他們前進。他們從未把焦點放在自己立刻可以做什麼,以使事情往前進展。

舉例而言,如果他們任職行銷部門,不會想著他們的可能客戶名單上有誰,或想進行怎樣的追蹤拜訪,即使這些當下就可採取的行動能使成功更加接近。

他們反而執著於一些最讓他們挫折的事情。

 

如果你問他們情況如何,他們會大吐苦水,告訴你一連串最近遇到的挫折事件,那總是他們腦子裡最優先想著的事。

一名具有同情心的放手式行銷管理者會對這種情況加以矯正。

 

會教導他的員工,以有創意的方式運用「當下」時刻。

 

他們會去熟悉自己所銷售的產品。

 

他們會花時間讀書,使自己的技巧進步。

 

如果他們要向自己社區內的人銷售房屋,他們會去了解最近社區有哪些大事發生。

以上這些事情,都是在將注意力集中在自己現在能做的事情上。

有些調查研究顯示,一般業務員一天只花一個半小時的時間在銷售上。

 

因為他把焦點放在一些雜務與自認具有威脅性的事情上。

 

但一名從失敗轉變為成功的業務員會了解到,向前走(活在當下)比向後退(活在過去)或去奪取(只看未來)還要大為有利得多。

一個裹足不前的業務員,等於是往前走了一大步(清楚有一項企圖心)後,又往後退了可怕的兩大步(試圖想使生命中所有的「壞」事消失)。他們百思不得其解,為何自己每天都會有種不安感,覺得自己總是在撤退(他們確實如此)。

若你是一名把焦點放在當下的管理者,你會再次把自己的團隊向前推進。你會注意傾聽所有傳達給你的訊息。你會尊敬每個經驗。

 

你會找出每一件發生在你身上的事情當中的價值。

 

你會尊重並關心別人。這是另一種關心方式。

 

不是:「我在意你怎麼看我。」

 

而是:「我對你的關心大到足以讓我要你當自己就好。

 

我不想改變你,我只想了解真正的你,成為你的夥伴,在共識下一起前進。」

許多人認為,把焦點放在這種中立而具包容性的方式上,會使他們成為被動而缺乏方向的管理者。

 

正好相反!專注的心產生純粹的行動。

 

一顆清明的心智,會使被啟發的行動以及大膽、有創意的溝通過程誕生出最美麗的重大轉變。

 

因為那就是企圖心這項要素加入的時刻,它躍起,開始接掌一切。

 

擁有企圖心是重要的,但企圖心和成果目標不同,而知道其中差別對於你的成功極其必要。

公司或個人想極力獲得成功的這種目標,可用以下的話來表達:「這個目標是我想到達之處,如果我沒有到達那裡,我會非常不快樂和失望。

 

那是我對自己的期望,如果我沒能達到這個目標,我就是個失敗者。」

很明顯地,這種思考方式只會給人帶來壓力,會造成不舒服和不想要的壓力。要有好表現,壓力可不是正面因素。

 

這個道理已經被證實無數次,在從罰球到拼字比賽的各項領域中都是如此:壓力和不安會給人的表現帶來深層的負面影響。

這也就是為何利用平靜的內在企圖心會更有效率。

 

一個人可以更輕鬆地想著:「沒錯,我是想去那裡,不過,這次我沒去成啦。」

 

這可能聽起來很軟弱,但實際上是更加有力的,因為在那種沒有壓力的心情下,你會更願意去繼續嘗試。

 

你可以說:「唔,我只是想去而已,如果沒到達也無妨,我會繼續努力。

 

我想到新的辦法了。」

 

而不是說:「我對自己真失望,真生氣,我是個失敗者,我不可能進步,而且我一定做不好。」

擁有企圖心,你就可以像李小龍所說的水一樣。

 

當你像水一樣時,你會讓自己的天性和能量順著你的企圖心流動。

 

若你帶著一個有壓力的目標,你永遠都在試圖把自己往山上推,最後才能「到達」目標。

 

但如果你擁有的是一個企圖心,就沒有什麼必須到達的地方,沒有需要攀爬的山。

 

企圖心已經在你之內了。你已經擁有它了。

 

你只需隨著它流動,把它像方向盤一樣使用就好了。

企圖心的中心意義在於,它是個在你內在,可以從中發出強大力量的地方,而目標則是一個在你外在,必須要到達的期望之地。

 

真正的成功者學會把自己的手從未來的成果上放開,就像河一樣地流動。

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能力雜誌電子報:搶攻訂單五大致勝法則













管理N次方 







搶攻訂單五大致勝法則


現階段市場企業訂單量大幅的萎縮,競爭慘烈萬分。

 

雖然危機重重,若能熟悉搶攻訂單五大制勝法則,專心耕耘高潛力客戶,調整銷售策略,研擬價值型解決方案,無論短期或長期,依然有潛力創造業績成長。

文/廖志德

隨著景氣不斷下滑,許多公司的訂單量只剩原先的五到七成,有的公司甚至跌到三成以下。

 

狀況好的時候,公司與公司間業務的好壞表現,可能只有五倍的距離,但在環境極度惡化時,業績的差距就有可能擴大到20倍以上。

《聖經》馬太福音第十三章第十二節說:「凡有的,還要加給他,叫他有餘;凡沒有的,連他所有的,也要奪去。」

市場上似乎存在著馬太效應,表現好的公司有機會奪取更多訂單,而且景氣越是不好越是明顯。

 

其道理其實很簡單,因為客戶在不景氣的時候,採購及議價的行為會趨於審慎,選擇的空間加大,抉擇的時間加長,要求的水準也跟著提高。

 

產品不好,服務不好,價格不好,客戶馬上調頭就走,使得表現好的公司占有更大的贏面。

讓馬太效應發酵

面對馬太效應,管理者應該如何趁勝追擊,或者扭轉乾坤?

 

重點是不要只顧產品卻忽視服務,在產品差異化日益縮小的今日,企業很難單靠產品的特色、功能與價格來贏得訂單,我們得小心因應客戶所提出的種種要求,願意根據客戶的特殊狀況做出快速的回應。

 

可預見的是,願意為客戶量身訂製解決方案;組織各級成員與客戶之間的互動關係良好;同時能夠提供價值型服務的公司,比較有機會掌握爭取訂單的成敗關鍵。

然而,任何一家公司的業務資源都是有限的,量身訂製、緊密互動、價值服務所耗的時間與精力非同尋常,如果每個客戶都要照顧到,實屬不可能。

 

所以首要之務是辨識出適合自己經營的客戶族群,針對較為少數的客群投入更多的心思,先了解這群客戶的共同困境及願景,然後再來設法規劃出有效的銷售策略。

但是有些公司卻反其道而行,他們要求業務拜訪更多的客戶,要求撰寫更多的日報表,要求更多的業務回報。

 

這些作為看似積極,反而讓業務人員陷在無意義的文書作業當中,他們忙於和眾多的客戶接頭,使得注意力過於分散,無法聚焦於高潛力、有價值的客戶身上,他們整天在市場上衝鋒陷陣,無法規劃出迎合客戶需求的解決方案,他們在前線單打獨鬥,由於缺乏與組織其他部門的互動,結果陷落於孤立無援的境地。

業績表現傑出的公司,和表現差的公司想的不一樣,他們平心靜氣的規劃出業務作戰計畫,哪裡是一級戰區、哪裡應該打游擊戰、哪裡應該棄守,皆有清楚明白的指導方針,由於組織具有具體的共同目標,所以公司在調度大部隊作戰時,可說是進退有據,前後呼應,跨部門間的相互支援足夠,業務人員可以騰出更多的時間,從事有價值的銷售活動。

搶攻訂單五大致勝法則

傑出的公司之所以能夠戰勝逆境,在危機重重的市場環境中,創造出令人滿意的成績,主要原因是因為其所有的努力與作為,都在設法讓馬太效應在他們的身上發酵,他們遵守致勝的法則。

致勝法則一:聚焦服務於精選客群


傑出的公司通常會把資源集中在精挑細選的客群上,以確保服務的品質與速度,所選擇的客戶族群最好忠誠度高、服務成本低,同時符合公司發展的策略方向,以及核心能力。

 

客戶的營運狀況應該良好,千萬不要像表現差的公司有案就急著搶單,結果東做一點,西做一點,不但力量分散,吃力不討好,有時還可能被財務狀況不好的客戶所拖累。

致勝法則二:花功夫了解客戶的商業模式

找出最適合公司發展的客戶族群後,接著要了解客戶的策略目標,優先任務,以及競爭態勢,經由探討他們所面臨的市場挑戰,我們才能清楚掌握客戶的需求及痛點,如果能夠做的更多,親自去了解客戶的客戶,那麼你就更有機會贏得客戶的心,你的客戶將產品賣給誰?

 

你的產品如何呈現在最終客戶前面?最終客戶選擇產品的標準為何?

致勝法則三:研擬一對一的解決方案


有那些解決方案可以解決客戶的痛?

 

我們應該針對需求及痛點類似的客戶族群來設計解決方案,利用套裝加上少量客製來滿足單一客戶的需求,同時又能快速複製到其他客戶身上。

當我們能夠洞察客戶內在的聲音,我們的服務才能夠滿足客戶的獨特需求,帶給他們信心及安心。當我們所提供的價值越高,專案整合度及複雜度越高,客戶就越離不開我們,彼此間的關係就越緊密,我們的目的在設法成為客戶最忠實的合作夥伴。

致勝法則四:組成跨組織團隊服務客戶


金額高、複雜度高的銷售專案,很少是單一業務部門就能夠搞定的,需要研發、生產、服務、行銷、財務各單位的協同合作,我們必須在公司與客戶間建立起多重的溝通管道,並且以客戶為行動的主軸,全體總動員一起爭取訂單,展開合作無間的收集資訊、激發創意、研擬方案、售後服務等工作,藉此帶給客戶價值,讓公司賺到足夠的利潤。

致勝法則五:善用教練模式推動業務轉型


採用新的銷售作業模式後,應該會有不少業務及其他部門的員工會感到無法適應,過去只要向客戶簡報推銷產品,現在要主動收集種種情報,研擬獨特且具有創意的解決方案,成為客戶提升利潤、降低成本的顧問。

過去業務是一個人提著手提箱闖蕩江湖,現在要與各部門攜手合作,共同改善對客戶的服務品質。

 

因此,組織中每個人都必須學習新的銷售態度與技巧,管理者要率先改變自己舊有的行事風格與習性,同時要扮演起教練的角色,藉由密集討論、個案及角色伴演等訓練手法,協助業務同仁轉型為銷售顧問。

【完整內容請見能力雜誌2009年10月號,非經同意不得轉載、刊登】

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想成功千萬別太拚命電子報:訂出工作尖峰時間













想成功千萬別太拼命 







訂出工作尖峰時間


你進公司後能夠立刻全力衝刺地工作嗎?

我想問的當然不是真正的「衝刺」,而是全心全意把注意力集中在自己的工作上。

如果你一早進公司,第一個想到的是「今天該做什麼」,就工作的角度來看,你已經輸在起跑點,被同事或同業迎頭趕上了。

所以你的「引擎啟動」千萬不可以落在人後。

「先看一下報紙好了。哦不,先上上網,休息一下。

 

對了,上網之前先來泡杯咖啡。」

 

難道你不覺得自己上工之前的「儀式」未免太多了點嗎?

通常我在東京進行教育訓練課程之前,都會提早個三十分鐘至一個小時到達上課地點。

 

我會在附近先找一家咖啡廳,靜下來做課程的準備。

 

有些不長的稿子,我也都是利用這段時間完成的。

在咖啡廳裡,我發現明明上班時間還沒到,可是已經有人開始「衝刺」了。

 

有的人打開筆記型電腦,正在打字;有的人正專心念書,力求自我進修、自我成長。

 

看到這樣的光景,我總會有個感想,「我們的國家一定會越來越好!」

早晨時間的運用,最重要的就在於上班之前先做好上工的心理準備。

 

在進公司以前,必須已經把自己切換到「工作模式」,一旦進了公司,就立刻接受工作的挑戰。

正如我在前面說過的,上班之前一定要懂得善用這三段時間—

‧起床後在家的時間。
‧通勤時間。
‧進公司後的上午時間(尤其是午餐前的兩個小時)。


我們每天可以將能力發揮到極限的時間其實並不長。

 

一天頂多只有兩到三個小時。

 

依我個人的觀察,大多數人工作效率最好的時間就是上午吃午餐前的兩個小時。

所以我認為,工作是否有效率,關鍵就在於我們是否能在「進公司後的上午時間」全神貫注,專心在自己的工作上。

因此,為了能夠達成這個目標,我們就必須學會善用早晨起床後在家和通勤這兩段時間。

再拿我自己為例,即使當天沒課,我永遠會把主要的工作行程安排在早上。

上午:做需要動腦的重點工作。


下午:會見朋友、活動身體或處理一些比較單純的事項。

我的工作一定以上午為重心,尤其是進行我目前最主要的工作—寫作。

 

因為早上的注意力最容易集中,專注力也最強。

讀者只要把「寫作」換成你自己最主要的工作就行了。

起床後在家的時間,我會像前面所說的,先做完每天固定的「晨間儀式」,讓身體、心理一併清醒。


因為我不必上下班、沒有通勤時間,所以在完成「晨間儀式」以後,就會立刻把精神專注在寫作上頭。

下午的時間,我才會去進行一些例如會見朋友、出版社編輯之類的工作。

長期以來,我認為我的生活步調非常協調,身心也感覺相當自在如意。



【以上內容摘自春光出版:
《想成功千萬別太拼命》

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Manager Today經理人電子報:一次讀懂‧專案管理》達成目標,哪些該做、哪些不該做?















主題學習 









一次讀懂‧專案管理》達成目標,哪些該做、哪些不該做?


專案範疇管理

專案範疇管理是在定義及控制:哪些工作應該納入專案,哪些工作又不該納入。

 

目的在於確保專案已經涵蓋了「成功達成目標所需的全部流程」,而且沒有任何一個流程是不必要存在的。

某家經驗豐富的顧問公司,接受一家新成立IT公司的委託,協助設計一套持股制度,以激發員工為公司的長期利益而努力。

 

合約規定,顧問公司應於兩個月內,向客戶提交最終方案。

然而,期限屆臨,專案並未結案,足足又拖延了3個月才完成。經驗豐富的顧問公司,為何會發生這樣的狀況?


乍看之下,似乎是顧問公司「時間掌控」不當,然而細看合約,赫然發現其中一條寫道:「乙方(顧問公司)在專案過程中,需幫助甲方(IT公司)完善其人力資源管理體系。

……未盡事宜,雙方協商解決。」

試想,企業的人力資源管理體系豈有所謂「完善」之日?

 

以此做為專案的任務之一,幾乎在簽下合約那一刻起,就注定專案將永無止境。

 

所以,在這個例子裡,不是顧問公司時間管理有問題,而是專案「範疇的界定」不夠明確。

無法排除不必要流程,工作就做不完

根據《專案管理知識體指南》(PMBOKR Guide)的定義,以專案內涵而言,「範疇」一詞意指:

1.產品範疇(product scope):一項產品、服務或結果所具備的特色和功能;以及/或者

2.專案範疇(project scope):為了完成並交付一項具有特定特色與功能的產品、服務或結果,所需執行的工作。


至於專案範疇管理(project scope management)則旨在確保專案涵蓋了「成功完成專案所需的全部流程」,而且沒有一個流程是不必要存在的。

 

換言之,範疇管理就是在定義及控制:哪些工作應該納入專案,哪些工作又不該納入。

《我懂了!專案管理》一書指出,範疇管理是專案管理最基礎的工作,在了解所有利害關係人的需求之後,清楚地界定專案應執行的範疇(工作內容),是完成專案的重要關鍵。

界定專案範疇之所以如此重要,主要是因為:在必須達成專案目標的前提之下,如果無法決定哪些工作該做、哪些工作應該排除,將會造成工作內容無止境地延伸。

 

甚至,誠如山東大學專案管理研究所所長丁榮貴在《專案思維與管理關鍵》所說:「在進行專案管理範疇定義時,確定專案『不做什麼』,比確定專案『做什麼』更為重要。」

哈佛大學教授理查‧海克曼(Richard Hackman)在《領導團隊》(Leading Teams)一書中則強調,「方向不明確或極度抽象,都會浪費成員的時間。

 

此外,成員對實際上應該做的事,如果難以達成共識,將會令他們陷入衝突。」

至於如何落實範疇管理,《專案管理知識體指南》提出了5個流程,分別是:

1.蒐集需求(collect requirement):定義及記錄利害關係人的需求,以符合專案目標;

2.定義範疇(define scope):對專案與產品做出詳盡描述,包括準備一份完整的「專案範疇聲明」(project scope statement;即詳述專案的「交付標的」,以及用來產出「交付標的」所需完成的工作);

3.建立工作分解結構(create WBS):將專案的「交付標的」與專案工作,細分為更小、更容易管理的組成要素;

4.驗證範疇(verify scope):專案的「交付標的」,獲得客戶或專案贊助人的正式接受;

5.控制範疇(control scope):監視專案與產品範疇的現況,並且「管理範疇基準」(scope baseline;包括專案範疇聲明、WBS及WBA說明表)的變更。

把流程拆解到「可控制」的程度

由上可知,製作工作分解結構(WBS,Work Breakdown Structure)是範疇管理的一大重點。

 

《專案管理立即上手》一書指出,在專案的生命周期中,WBS扮演了舉足輕重的角色,相當於是把整個專案固定在一起的設備。

 

唯有在製作完成WBS之後,才能進行專案工作時間的規畫、資源的分配、成本的評估,並呈現出工作的範疇。

因此,WBS可說是一種圖像式工具,以便讓利害關係人能夠全盤地檢視專案工作,藉此確認是否有遺漏之處,掌握目前的進度。

 

英文諺語「你無法一口吃掉一頭大象」(You can not eat an elephant one bite),在某種程度上,還頗能傳達WBS的主要精神。

要注意的是,實際參與專案作業的人員,一定要參與WBS的建立。

 

通常是由專案的幾個核心人士先訂定WBS的上層部分,其他小組成員再接續其下的部分,最後再做整合。

前面曾提到,建立WBS是將專案工作細分為更小、更容易管理的單位,但究竟要細分到什麼程度?

 

一般原則是,精細到你可以正確地估算「細項作業」的時間和成本,或是所耗的時間單位小到等於排進度的時間單位。

 

舉例來說,如果你排的是每日進度,那麼就要把作業劃分到一天能夠完成的範圍;如果你要的是每小時的時程,那就要把作業細分到以小時計的範圍。

 

許多企業最常見的做法,是將工作分解到1~2人可以負責的範圍,以達到可管理的目標。

計畫愈周詳,範疇愈不會失控

雖然專案範疇管理是為了定義和控制「專案的範疇」,然而專案管理者在執行專案的過程中,難免會有所改變,加入許多細部的計畫外工作,導致專案範疇不斷擴大,出現無法控制的變更,亦即所謂的專案「範疇潛變」(scope creep;或譯為「範疇蔓延」)。

《專案管理聖經》一書作者詹姆斯‧路易斯(James Lewis),針對專案範疇之所以會潛變(或蔓延),提出了3個主要原因:

1.在原始的計畫中,因為疏忽而未把範疇列入。

2.在專案進行期間,才得知某項技術上的問題,可能必須進行變更;又或者是直到進入執行階段,才發現了在規畫階段還無法得知的工作。

3.在整個專案生命周期期間,環境局勢不斷地變遷,為了保持競爭力,因而必須變更專案內容。

《專案管理知識體指南》指出,當專案範疇發生變更時,也可應用「控制範疇」這項流程,而且必須與其他控制流程做整合。由此可見,即使變更是不可避免的,但還是必須「採用某種形式的變更控制流程」。

如同路易斯在《專案管理聖經》一書中所說,只要在開始規畫專案時,能夠更縝密周詳,就可避免第一種狀況;至於第二種或第三種狀況,儘管看似很難事先避免,但是在確定要變更範疇之前,也務必要確保所有利害關係人,尤其是客戶,都已同意專案範疇變更,也都明確知道變更將會造成何種衝擊。

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下班後 







我的管理故事》漠視「員工的問題」,才會產生「問題員工」


身為經理人,正視員工的心聲與諫言,甚至主動察覺員工的憤怒與不滿,將有助於營造部屬與主管之間的雙贏與互信。

公司裡難免會有些「問題員工」,例如抱怨不斷的「申訴怪客型」(claimer)部屬、對主管有意見卻隱忍未發的「易燃物型」部屬,或經常提出諫言的「烈士型」部屬。


身為「問題員工」的主管,你可以輕忽他們的問題,也可以正視他們的需求,但兩者所造成的結果卻迥然不同。我可以分享兩個自己親身遇到過的經驗談。

正視員工痛苦,協助化解困難

第一個故事是這樣的:根據B經理的說法,他對A部屬期待很高,所以交付A許多超出其能力範圍的任務。

 

然而,對於主管的殷切期盼,A非但不覺得深受器重,反而抱怨連連,導致A成了同事口中的「申訴怪客」。

後來,由於職務輪調,我成為B經理的直屬主管。

 

再也無法「承擔重任」的A,便跑來向我申訴:「B經理對我很過分,長久以來都要我做許多超出我能力範圍的工作。」

我查閱了資料,證實A所言不假,找來B經理詢問原因。B經理說:「我是相信A的能力,也是為了栽培他,才會交辦給他這些工作。」

既然B經理是抱持著這樣的想法,情況想必不易改善。

 

果然,A在不久之後又來向我哭訴。於是,我將B經理交給A的工作量,全部交給B,只是內容不太相同。

 

一星期後,換成B經理來向我按鈴申告。

「津先生,你是不是有點『太超過』了?讓我做這些『不可能的任務』?」

 

B經理這樣說道。

我回答說:「其實我交給你的工作量,就相當於你之前交給A的工作量啊!

 

你有覺得我對你『期待很高』嗎?

 

這樣一來,你是不是能夠體諒你加諸在A身上的壓力?」

B經理恍然大悟,發現自己對A真的太超過,也因此洗刷A被冠上「申訴怪客」的污名。

其實,愛抱怨的部屬未必都是申訴怪客,關鍵在於主管是否願意面對問題、跨刀相助。如果一經查證發現確有其事,一定要設法協助部屬解決問題,如此不但能解救身陷痛苦深淵的部屬,也能獲得他們更多的信任。

察覺員工憤怒,勇於冰釋誤會

第二個故事,說的是我如何面對「易燃物型」部屬。

我有一位經常跟我唱反調的部屬,我們的視線少有交集,即使偶有交會,他的眼神總是充滿哀怨與憤怒,兩人的關係非常緊繃。對我來說,他就好像「易燃物」,似乎我一不小心,就會點燃他的引信,造成大爆炸,更別說兩人好好溝通。

察覺到他似乎對我滿懷怒氣,我特意找個機會,在公司與他闢室密談,直接問道:「你究竟不喜歡我哪一點?」

一開始,他有所顧忌,不願坦言;後來,我不願放棄,又藉機找他吃飯,營造比較容易開口說真話的氣氛,他才終於告訴我真正的原因。

 

原來,其中大多屬於彼此之間的誤會,只是沒機會好好溝通罷了。他對我的看法,我在澄清誤解之餘,並不予以否定,還表示會接受他的寶貴建議。

我很慶幸當時我沒有選擇逃避,而是選擇面對,努力探詢對方可能對我的不滿,使得兩人關係得以「破冰」,而他的眼神中也不再出現哀怨與憤怒。

誠心面對部屬,可收10倍綜效

身為主管,千萬要記得,面對單獨一個部屬,至少會收到10倍的「綜效」(synergy effect)。

 

意思就是,主管對部屬的比例通常是「以一對多」,如果公司有50名員工,就等於是有100隻眼睛盯著你看,所以你的一舉一動,都被員工放大檢視。


至於「綜效」是好是壞,完全取決於你的應對———誠心以待,就會得到「正綜效」;敷衍了事,則會得到「負綜效」。

 

例如,如果主管能夠誠心回應部屬的意見或需求,部屬一定會在茶餘飯後向同事大肆宣傳:「我找OO經理商量事情,他給我很多的建議,他真是個好人。」

反之,如果你以忙碌為藉口,拒絕傾聽部屬的聲音,部屬自然會因為感受不到你的善意,轉而幫你執行「病毒式行銷」:「那個OO經理真大牌,每次想找他談事情,竟然都把我當成空氣,我真是個熱臉貼冷屁股的大笨蛋!」

其實,部屬主動找主管討論,需要很大的勇氣,站在「雙向討論」的立場也好,或是為自己建立「不擺架子」的口碑也好,誠心誠意地回應部屬的建議、甚至主動察覺部屬的不滿,才能建立獲得「正的綜效」。

★津良智Profile
1965年生於東京。

 

大學畢業後,進入企業任職,兩年後以24歲之齡成為公司成立以來最年輕業務經理。

 

28歲自行創業,目前為新加坡Leaders Academy公司CEO,以獨自開發的「上司學」受矚目,並出版《穿著亞曼尼的惡魔:收服人心的上司學》(先覺出版)、《成功金鑰101:一流主管做了什麼》(台灣東販)等書,成為暢銷作家。

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王永慶的球僮電子報:外行人做內行生意,非倒不可,除非你認真投入。















王永慶的球僮 









從外行變內行


外行人做內行生意,非倒不可,除非你認真投入。

 

從此以後,我事必躬親,每一個工地我一定從頭盯到尾,避免再重蹈覆轍。

 

深入管理後,比較容易發現問題,知道該如何及時改進,減少犯錯的機會。

房地產業看似風光,其實處處藏有陷阱。

 

對一個代銷廣告公司來說,也許剛簽完約,拿到案子時,景氣還很好,等樣品屋蓋好以後,景氣卻突然翻轉,或是遇到颱風淹水等天災,都是無法預測的風險。

我們曾經承包一個在台北士東路的銷售建案,當我們準備花大錢蓋豪華樣品屋時,氣象局報告,巴士海峽附近有颱風生成,可能有侵襲台灣的機會。

 

我擔心萬一颱風真的來了,樣品屋會被吹垮。我問員工,是不是可以請包商等颱風過後再搭蓋樣品屋。

 

但他們回覆,承包商表示時間很趕,屆時恐怕調不出工班,希望能如期搭設樣品屋。

 

經不起包商的苦苦哀求,我勉強答應,但是我要求經理要盡到監督的責任,盡量蓋得堅固一點,免得颱風來臨時,屋頂都被掀開了。

工程發包以後,我自己因為同時橫跨多個行業,要做的事情很多,忙到沒時間親自去現場監工。

 

幾個禮拜後,樣品屋蓋好了,家具擺設也都搬進去了。

 

那天晚上,強烈颱風大駕光臨,不僅樣品屋的屋頂被掀翻了,許多昂貴的家具擺設,也被吹到附近的大馬路上,不少左鄰右舍都跑出來搶。

颱風一吹,又是一千多萬泡湯,這都是我疏於現場管理的後果。

「樣品屋的柱子應該採用鋼骨結構,明明是這樣設計的,結果竟然使用木頭,難怪這麼不堪一擊。」

 

開會檢討時,我對著經理發飆。

經理也很不高興地回我:「施工期間你為什麼自己都不到現場看,等出了事情才怪我。」

「你是公司的經理,是負責現場業務的人,我很忙沒有時間去看,你應該把交代的事情做好才對!」

沒想到經理當場用力拍桌子,表示他辭職不幹了。

專注與親力親為

事後想想,一個管理者推說自己沒時間,然後把責任都推給下屬,這的確不是一個有擔當的管理者應有的作為。

 

我這個老闆到底盡到什麼責任、盡到什麼義務,不能把責任全叫屬下扛,他們沒這個本事。

 

如果他們有這個本事早就自己當老闆了,幹嘛還來當你的員工!

 

他們的經驗有限,一個月領五萬元,能負的責任範圍就只有五萬元,你要他負一千多萬的責任,就算賠一輩子也賠不完。

後來我親自到經理家中向他道歉。三天以後,他又回到公司上班。

因為我沒有親力親為,造成公司虧損,經過這次教訓我才瞭解,外行人做內行生意,非倒不可,除非你認真投入。

 

規模小的公司,別過度指望靠員工或制度幫你賺錢,除非公司規模夠大或是很有制度。

從此以後,我事必躬親,每一個工地我一定從頭盯到尾,避免再重蹈覆轍。

 

如果你盯得緊,員工也會更認真,不敢隨便打混摸魚。

 

深入管理後,比較容易發現問題,知道該如何及時改進,減少犯錯的機會。

 

在這個過程中,必須讓員工知道他應該怎麼做,他也可以學到東西,老闆與員工之間是相輔相成的,經營者就像一個家長,必須盡心盡力照顧公司這個大家庭,扛下重任。

沒有付出,何來結果

事實上,剛開始在代銷房屋這個領域走得跌跌撞撞,還有一個原因。

 

當時我認識一個房地產經驗非常豐富的經理人,他告訴我,他賣房子二十多年,在台中房地產界叱吒風雲。

 

我相信他,就聘請他擔任副總經理,把新樂廣告的業務都交給他。

 

誰知道他吃喝嫖賭樣樣來,還頻頻報公司帳,甚至假簽約真退佣,找來假客戶簽約後,公司給了業務員佣金,後來客戶又來解約,但獎金已經發出去了,業務人員也跑了,錢當然追不回來。原來是副總找了很多假客戶來賺退佣的錢。

有一天他開車回台中,途中被交通警察攔下來,沒想到他竟然拿他弟弟的駕照給警察,遞駕照時,中間還夾了五千元的現金。

 

不僅冒用駕照被識破,還公然行賄,被當場收押。

 

經警方一查,原來他不僅偽造文書,而且還因為在台中推案失敗,違反票據法、犯下詐欺罪,被通緝在案。

我這才驚覺,再這樣下去,公司非倒不可。身為總經理,我不能讓公司連連虧損然後垮掉,這不是負責任的態度。

 

我決定深入每一個案子,親自做市調,瞭解基地條件歷史,瞭解每一個案子的條件、風水,包括銷售、設計、廣告、行銷。

 

我不得不想辦法自己去找客戶,想辦法把房子賣掉。

 

如果銷售情況不佳,所有花出去的電視廣告、現場行銷海報、報章雜誌廣告等費用,等於都丟進大海,收不回來;而且廣告費的金額通常都很高,案子愈大虧損愈多。

親自參與後才知道,任何事情都要身體力行,沒有付出是不會有結果的。

 

我從建商的信用、品質、個案的風險性、價格、要賣幾成才能打平等等,我都弄清楚之後,才從十幾個個案中,篩選出一個案子承接,有任何問題的個案一概不接受。

接下來我變得比較保守,我在眾多個案中,精挑細選了一個三峽街道上的案子,總價大約只有十億元,一百多戶。

 

我覺得房子的價格便宜,格局也很好,雖然利潤不高,但應該可以賺到錢,最起碼可以維持公司的開支,也讓員工有工作可做。

 

從接案簽約到現場布置、樣品屋現場監工,包括廣告呈現,我都親自參與,有效節省了大約三分之一的成本。

 

此外,我還親自去認識報社和電視台的廣告業務人員,多方比價,要求他們給我最低的價格。

開始銷售後,我每天都到現場好幾個小時,有時候還待上一整天。

 

這一回,每一戶的銷售,我都自己盯著,這樣就知道究竟是真客戶還是假客戶,銷售人員也不敢造次。

 

我甚至自己親自和客戶談案子,沒想到我還挺有銷售天分的,一個人幾乎就賣掉一半的戶數。

 

當銷售人員看到老總親自下場,銷售成績比他們還好,當然很緊張,自然也會更賣力。

 

這個案子最後大約只剩下十戶,獲利數百萬元。

 

以代銷業者來說,雖然不是非常高的獲利,但總算將公司給穩住了。

其實,只要從頭到尾親自參與一次,很快就能變內行,如果太過大而化之,就容易出狀況。

 

沒有全心投入,永遠是外行,只能被內行人騙得團團轉。





一開始,就做對 







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美學經濟密碼 









【六】美感體驗服務


一樣的咖啡,由可愛妹端出來就特別好喝,人時地物的情境獨特性,使服務無法複製!

行銷大師科特勒(Philip Kotler)是這麼定義「服務」:一項活動或一項利益,由一方向他方提供。

 

本質上是無形,也不產生任何事物的物權轉變。

 

服務是無形的,不僅摸不到,還看不到。

 

與看得到又摸得到的實體產品,以及看得到卻摸不到的內容比起來,性質截然不同。

以文化創意產業的標準分類方式來看,它大概涵蓋(但不等於)「數位娛樂產業」、「創意生活產業」等。

服務有「不可分割性」。

 

實施的時候,服務與被服務者必須同時在場,例如按摩與被按摩者、媽媽與洗頭妹、觀光客與導遊、乘客與司機,都是必須同時、同地並近距離互相接觸。

 

因此,服務的品質常常和人與人(或是人所操作的設施、人性化的機器)互動的感覺有關。

服務常常是一對一發生的。

 

同一時間內,只能由一位服務者服務一位顧客,其他的顧客必須等待,這是服務品質的第一個變數。

 

對大多數人來說,等待基本上不是一件愉快的事,非常有可能在接受到服務之前,就已經因為等待而對服務者產生不好的印象,影響到對服務的滿意程度。

 

尤其是對服務的享受期待愈高,失望往往就愈大。到過迪士尼樂園的人,一定對熱門遊樂設施前的人龍印象深刻:在烈日下蒸烤一兩個小時才享受兩分鐘的刺激,若不是迪士尼的品牌撐著,恐怕早就倒店了。

 

相同的道理,經營美學經濟更要注意,你把東西做得好吃、把服務弄得超奢華之餘,請注意你的店門口是不是提供了舒適的等待座位和冰涼的紅茶點心。

也因為一對一的原故,服務的品質變異性高。常因服務發生的時間、地點、對象不同而產生差異。

 

冬天或夏天吃火鍋應該是全然不同的體驗;在大眾池或個人湯屋泡溫泉也是感受不同;甚至明明是一樣的咖啡,由女僕裝的可愛妹端出來就是特別好喝,就是這種與人時地物相關,情境的獨特性,使得服務無法複製,也無法儲存以後再用,控制服務的品質也更困難。

 

某某服務員特別親切,你沒法再找個一模一樣的,也沒辦法請他趁年輕有空多做幾次存起來以後賣,不是嗎?

 

雲門舞團經理葉芠芠曾經談到表演藝術就有這樣的「易逝性」(Perishable),「簡單地說,就是活生生的人(表演者)演給活生生的人(觀眾)看,它的特質是無法如電視節目或是電影般大量複製,因此這麼多年下來,也只會有一個雲門,一個屏風。」

這是先天的限制,困難度在於如何因應顧客的感受作適當的調整。比如說,我們可以發現到生意好的火鍋店,冷氣一定開得特別強,就是這道理。

從經濟學的角度來看,服務和內容一樣,都是典型的「經驗產品」(experience good)。

 

服務好不好,用過才知道,消費者是不可能事前得知的。

 

這特質造成消費者購買時再三猶豫考慮,降低消費動機。

 

比內容產品更糟的是,內容產品是由資訊所構成,只要想辦法增加資訊的透明性,可以相當程度地改善這個問題。

 

然而,服務卻是人對人的關係,牽涉到私密性、隱私權、情緒等等種種人性問題,這與透明的要求恰恰相反,造成經營上的困擾。

 

好比說,按摩服務業者絕不可能把顧客放在透明玻璃窗前展示,讓路人看看他陶醉的神情。

 

那麼,新顧客又如何知道服務一級棒,而上門光顧呢?

顧客關係,尤其是長期關係的培養、保持,也因此成了美感體驗服務經營的重大關鍵。

 

美容美髮業、酒店業例來有「指名」制度,直接把服務者與被服務者做連結。

 

對經營者來說,這種制度有優劣兩面,好的一面是,由熟悉顧客的服務人員來服務顧客,自然而然比較容易抓到顧客的需求,提供較滿意的服務;壞的一面是,這種人與人的連結常常高於品牌的認同,旗下的小姐走人,客源也跟著流失,更是司空見慣。

可想而知,經營美感體驗服務業,勢必是人力密集、勞力密集。也就是說,人力成本將占支出的大部分。

 

這包括人才的選用、訓練和汰補工作,以及一大堆相關的契約、法令規範,甚至還有無窮無盡的情緒問題等著你來處理。

 

在服務管理上,員工被稱為「內部顧客」,老闆必須先使服務人員滿意,才能使顧客滿意。

 

而員工不比是機器,只要定期上油或更換耗材即能打發,於是形成另一項艱鉅的挑戰。

 

但反過來說,美感體驗服務賣的是消費者的體驗,是服務者自己的美感、智慧和創意等人文因素來決定的品質,並不存在競爭者複製的問題。

 

只要你把顧客關係搞好了,誰也搶不走你的這門好生意!





商周快報 







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《繞著地球做生意》
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EMBA電子報:好主管被貼上壞標籤



















管理佳言 











「在部屬業績不如人意的時候,別設法找出問題的原因,而應該找出他做對的部份。

 

以此為支點,找出能夠再進一步的方法。」

網址:
http://www.emba.com.tw/





領導秘訣 







好主管被貼上壞標籤


EMBA雜誌編輯部/文

明明是個好主管,怎麼會被員工貼上壞主管的標籤?瑞士洛桑管理學院教授曼佐尼(Jean-Francois Manzoni)等人研究發現,這種情形還真的常常發生。

曼佐尼等人在史隆管理評論上指出,一個剛上任的好主管,可能因為員工自己或集體的因素,而被誤認為壞主管。

在員工個人的因素方面,包括,員工有過壞主管的經驗,因此在面對新主管時,先入為主地覺得天下烏鴉一般黑;員工是之前主管的愛將,過去從來沒有被上司挑過缺點,現在新主管開始給予他真實的回饋,員工覺得新主管是在吹毛求疵;原本有可能升到新主管職位的員工,或者這名員工的好朋友,因為新主管佔了他們的位子而看他不順眼,因此在看新主管時,他們會專注於他的缺點,忽視他的優點。

在這些情況中,有意無意地,員工都會預期,甚至希望新主管失敗。

除了員工的個人因素,還有集體因素。

 

曼佐尼等人研究的一家公司,有一位新主管是該公司三年內所請的第四位總經理。

 

由於員工早已經對短命總經理失去信心,新主管還沒上任,根本沒機會展露本領,員工就在心裡判了他死刑。

這是前任主管太糟糕留下的後遺症,另一種情況則正好相反。

 

由於上一任的主管非常受到員工愛戴,導致新主管無論怎麼做,對員工來說都不夠好。

他們心中已經有了理想主管的既定樣貌。

前任主管離開的情況,同樣會影響員工眼中新主管的模樣。

 

前任主管離開得越突然,員工的情緒反應越大,可能是憤怒、悲傷,或者焦慮。

 

新主管必須技巧地處理員工的情緒。

 

尤其是喜愛之前主管的員工,新主管必須加倍努力,才能贏得他們的認同。

此外,在新主管上任前,員工會先打四處打探消息。如果別人對新主管的評價不佳,員工也會有不好的第一印象。

上任後,員工錯誤解讀主管的行為,也可能造成好主管被戴上壞主管的帽子。

 

員工會非常注意新主管的一舉一動,看他對大家的態度。

 

更重要的是,看他對個別員工的態度,以摸清新主管,以及新主管究竟喜不喜歡自己。

因為員工拿著放大鏡在看,新主管一時無心的疏忽,很容易就被員工解讀為主管不夠好。

 

例如,新主管沒有對員工的建議採取行動,或者在談到一項工作的成功時,漏提了其中一位參與員工的名字,員工擴大解讀為:「我覺得新主管很難取悅。」

 

「我覺得新主管比較喜歡我們部門裡的某些人。」員工會過度強調主管行為的背後動機。

如果你是剛上任的好主管,小心這些可能陷阱,不要冤枉當了壞主管。

來源:EMBA雜誌第277期(2009年9月出版)
本文網址:
http://www.emba.com.tw/ShowArticleCon.asp?artid=7491

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左右決策的迷惑力電子報:地鐵中的「史特拉第瓦里」名琴













左右決策的迷惑力 








地鐵中的「史特拉第瓦里」名琴


「承諾心態」常常與另一種迷惑力——「價值歸因」合流。

 

「價值歸因」是指人常會根據第一印象,而非客觀事實,為某些人或事賦予特定的價值,而這個價值是來自個人的價值體系。

地鐵中的「史特拉第瓦里」名琴

為了瞭解「價值歸因」如何運作,以及它如何迷惑了人類學界,我們必須先回到二十一世紀,潛入美國華府的街道下。

 

二○○七年,一月的早晨,華府「兒童廣場」地鐵站即將樂聲飄揚。

 

早上七點五十一分,就在最繁忙的上班時間,一位身穿牛仔褲、頭戴棒球帽、看來普通的年輕人,隨手從琴盒裡拿出一把價值三百五十萬美元的史特拉第瓦里名琴,準備開始演奏。

 

這人是約夏.貝爾(Joshua Bell),當今世界最頂尖的小提琴家之一,經常在全世界最有名的音樂廳演出,而且往往一票難求。

 

在這個沒有人認識他的地鐵站裡,貝爾正在進行一項由《華盛頓郵報》所設計的實驗。

貝爾的地鐵音樂會以「巴哈無伴奏小提琴奏鳴曲」開場,這是小提琴曲目中最富挑戰性的樂曲之一。接下來的四十三分鐘,獨奏會繼續進行著。


但在那個一月的清晨,地鐵站裡並沒有傳出如雷的掌聲,也沒有此起彼落的閃光燈。一位全球頂尖的音樂家在地鐵站裡免費演出,卻沒有任何人注意他。


當天早上有一千零九十七個人從貝爾身旁經過,但幾乎沒人停下腳步。有個人聽了幾分鐘,也有幾個小孩子瞪著貝爾看了一陣。然後,一位女士突然認出了這位小提琴家,她瞠目結舌、不敢置信地看著貝爾。



當然,那些通勤族可能真的因為時間太趕而沒注意到貝爾。

但是如果當時有幾位攝影記者在場,或者有人知道他是一位小提琴大師,當時至少應該會有「多幾個人」停下來聆聽吧。


或許我們可以想想當時貝爾在地鐵乘客眼中是個什麼樣的人。他並沒有穿正式的燕尾服,他也沒有正式的舞台。


不管怎麼看,貝爾看起來就像我們平常見到的街頭藝人。


即使他「聽起來」可能不像個普通的小提琴演奏者,但他「看起來」卻一點也不起眼。


那些通勤的人不自覺地以他們的第一印象——棒球帽、牛仔褲、地鐵站——為貝爾的表演賦予了特定的品質。


當他們從貝爾的身旁經過,大多數人甚至沒有特別看貝爾一眼。


他們「聽見了」一場精彩的音樂會,但他們「聽到的」卻是街頭表演。

對貝爾聽而不聞的華府通勤族受「價值歸因」所迷惑的情形,與十九世紀人類學家忽視迪布瓦的發現並無二致。


對十九世紀科學界而言,與「直立人」化石相關的一切,根本毫無價值:發現直立人化石的迪布瓦籍籍無名;歐洲的科學家也從不認為「爪哇的地獄之洞」會是人類的發源地之一;而直立人化石的腦子又小到不符合人類學家對「失落的環節」的想像。


迪布瓦彷彿也像雙手拿著一把史特拉第瓦里名琴,卻無法引起任何人注意的小提琴家一樣,因為他頭戴棒球帽、身穿牛仔褲,站在一個地鐵站裡。



然而,十九世紀的科學家、地鐵通勤族的反應,並不難理解。


因為「價值歸因」就像我們腦袋裡的一個捷徑,它會很快地替我們決定什麼才值得我們注意。


當我們碰到一項新事物、一個陌生人,或一個沒有遇過的狀況,我們在第一時間賦予它的價值,決定了我們對它進一步的判斷,不論是不自覺地略過跳蚤市場裡一個價錢出奇便宜的古董,或是對精品店裡價格昂貴的名牌包莫名的愛慕。


舉例來說,如果我們在馬路邊看到一個雕工精美的大衣櫃,你會覺得它是一個稀有的寶貝,還是會「用膝蓋想就知道」它一定哪裡有毛病,才會被丟在大街上?



相同地,「價值歸因」也會影響我們對人的判斷。我們很可能會對一個建議或產品不屑一顧,只因為建議或推銷它的人「有點怪」。我們也可能會盲目地接受一個人的建議,只因為建議的人名聲響亮。


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李嘉誠談做人做事做生意電子報:運氣不是天上掉下來的













李嘉誠談 做人‧做事‧做生意 







運氣不是天上掉下來的


把光環讓給別人

當你拋開想成為公眾焦點的願望,轉而讓他人擁有這種光環的時候,你的內心就會升起一股奇妙的平靜感。

我們對於吸引他人注意力的心理需要,就好比自我中心意識的思想在發話:「看我啊,多麼與眾不同!我的故事比你的精彩。」

 

心裡的這個聲音也許不會說出來,但它堅信「我的成就就是比你的重要」。

 

我們渴望自己被關注、被傾聽、被景仰、被認為不同凡響,而且通常是跟另外一個人比較而言。

 

這種意識驅使著我們經常打斷別人的談話或總是迫不及待地要發言,以便將注意的中心引到自己身上。

 

想想看,我們是否在一定程度上都有這種毛病?

 

你急匆匆地搶斷話頭,喋喋不休地高談闊論,無形中卻敗了別人的興致,從而疏遠了自己與他人的距離,真是對誰都沒有好處。

所以,下次再有人給你講述什麼故事或要和你分享什麼愉悅時,你一定要注意自己是否又有想馬上自吹自擂的傾向。

雖然積習一時難以根除,但想想擁有這種把光環讓給他人的穩健的自信,將是多麼令人愉快的好事,你不願為此一搏嗎?

 

更何況做到這一點無須面對艱難困苦,你需要的只是勇氣和毅力以及一點點謙虛而已。

 

不要急著跳出來說:「我也幹過這事!」也不要故弄玄虛:「你猜我今天幹了什麼?」靜下心來認真傾聽,你只需要說:「這真棒!」或是「後來呢?」就夠了。

 

這樣,與你交談的人更會感到和你談得來。

 

而且,因為你是如此在意,聽得如此專心,他會心生感激的。

 

於是,你變得可愛起來,別人下次還願找你聊,你越來越受歡迎了,因為你和藹可親、善解人意。

 

 當然,很多時候相互交流經驗、共同分享榮耀是完全有必要的。我們不提倡的只是那種毫無必要地出風頭的情況。

 

請相信,當你克服了愛搶風頭的不良作風時,你就會從需要別人關注的消極心態,轉而擁有一種慨然把光環讓給他人的穩健的自信。

 

你不會因此而失去什麼,相反,你的成熟美自然地昭示著一種無須聲張的厚度,一種並不張揚的高度。

李嘉誠金言:我深信「謙虛的心是知識之源。」

 

是通往成長、啟悟、責任和快樂之路。


◎運氣不是天上掉下來的

提到成功的人士,人們總會說出幸運兩個字。但不管人們對成功怎麼看,運氣都不是唯一的因素。

 

在李嘉誠的成功經歷中,運氣在成功的因素中到底佔有多大的比重呢?

 

是很多人都關心的問題。

運氣和機遇,看上去很像是一對孿生兄弟,往往使人分不清彼此,但是,兩者是有著本質上的不同的。

李嘉誠對這個問題有著清醒的認識,他承認,所謂「時勢造英雄」只是一種謙虛的說法。

 

他真正的答案是:「再坦白一點說,我在創業初期,幾乎百分之百不靠運氣,而是靠工作、靠辛苦、靠工作能力賺錢。你必須對你的工作、事業有興趣,要全身心地投入工作。」

李嘉誠表示:「不敢說一定沒有命運,但假如一件事在天時、地利、人和等方面皆相背時,那肯定不會成功。

 

若我們貿然去做,至失敗時便埋怨命運,這是不對的。」

至今,李嘉誠已工作六十年了。

 

六十年間,他從一無所有,到擁有三家上市公司,市值數千億。他的順與逆,折射著香港的商業史,是香港的經濟奇蹟的見證。

自三十歲起,李嘉誠就再也沒有細數過自己的財富。

「一九五七年、一九五八年初次賺到很多錢,對是否快樂感到迷惘,覺得不一定。

 

後來想明白了,事業上應該多賺錢,有機會便用錢,用到好處,這樣賺錢一生才有意義。

 

當初我打工的時候,有很大壓力,尤其是最初幾年,要求知,要交學費,自己節儉得不得了,還要供弟妹上中小學直至大學,頗為辛苦。

 

做生意頭幾年,也只有極少的資金,的確要面對很多問題。

 

但我想,只要勤奮,肯去求知,肯去創新,對自己節儉,對別人慷慨,對朋友講義氣,再加上自己的努力,遲早會有所成就,生活無憂。當生意更上一層樓的時候,絕不能貪心,更不能貪得無厭。」

李嘉誠說:「年輕時我表面謙虛,其實內心很驕傲。為什麼驕傲呢?

 

因為同事們去玩的時候,我去求學問;他們每天保持原狀,而自己的學問日漸提高。」

那時,同事們閒下來就聚在一起打麻將,李嘉誠卻捧著一本《辭海》啃,日日如是,翻得厚厚的一本《辭海》都發黑了。

 

李嘉誠形容自己「不是求學,我是在搶學問」。

 

正是靠了這種搶學問的精神,才會創造條件使幸運之神得以降臨,否則,沒有了精神的基礎,天上掉下來的金錢也會拿不住。

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安石企業人電子報:中小企業也需要市場調查嗎?













安石企業人電子報 







中小企業也需要市場調查嗎?


大部分的企業主或高階經理人,因為在業界長年的經驗,對主要顧客的需求,都有一定的了解,但是他們要更確定政策的方向,就必須要仰賴市場調查,來幫助他們做出最佳的行銷政策。

規模越大的公司,通常越注重市場調查,但中小企業也不是不重視市場調查的必需性,而是他們有成及效率的考量,很多小公司無法負擔過多的行銷預算,即使他們想做市調,經費通常不足,若是只做一部分的市調,相對的金額太小的市調案,在成本的考量下,很多市調公司也不會接預算少的案子,所以中小企業很少享受到市調的益處。

加上基於成本的考量,小公司通常只在公司遇到問題或是有重大決策要做的時候,才會做市場調查,相較之下,大型公司會一直使用市調來輔助他們做決定,從產品的研發到產品的上市計畫,都會根據市調結果來制定,所以對市場有一定的暸解。

其實無論大小,做市調都是風險管理的一部份,可提供企業主一些可觀的數據,這些數據很可能跟公司的原先預估的結果不同,但這就是市調的重要性-幫助你檢驗你的理論,避免錯誤的政策造成公司的損失但是市場調查的好處,不單單是如此而已,在與自己的客戶做訪問的過程,可以讓你更加了解顧客的需求,讓公司在制定新產品的過程縮短。

即使市調結果是負面的,公司目前的產品不久,就會失去它的市場,公司還是可以提早研究未來客戶想要產品和服務,市調只是一個開始,市調完了,根據結果去做下一步做準備。

市調還可以幫助中小企業知道自己的定位,可以藉此了解公司在市場的地位,也可以作為政策效果的評量,也有助於下次制定新目標的設定。

市場調查可使用不同的方式來做調查,面訪、電訪,以及現在最流行的網路市調,每個公司應根據其市場特性來選擇適合的市場調查,一般而言,中小企業做網路行銷是最適合的,因為成本低、效率佳,可以給予中小企業一個做決策的參考,但又不會需要大筆的預算,是理想的市場調查工具。

延伸閱讀
中小企業的重要性
電話行銷外包-適合小企業的行銷好方法

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◆風雅頌★幸福心靈報




『不管』,比『管』還要難.....





( 讓孩子在自由嘗試中找到自己的路~!! )
我常常讓兒子爬上爬下而不阻止他

因為我覺得真的跌倒了或摔下來就知道痛了

想讓小朋友從小就有"失敗" "挫折"的經驗而不是一昧的說"那個不要做" "那個不要動"來引起他更大的好奇心

讓他去闖一闖 撞一撞會累積更多的經驗讓孩子在自由嘗試中找到自己的路



黑幼龍夫婦以「不管」的教育哲學,「等待」考試零分、冥頑不靈的兒子開竅, 成為一名傑出的醫生,他們為何敢「賭」這個未來?

卡內基訓練大中華區負責人黑幼龍的第二個兒子黑立國從小就讓他們夫妻倆頭痛不已,四名子女中,黑幼龍最不寄予厚望的就是老二。

然而,沒想到今年三十三歲的黑立國,如今竟成為美國華盛頓大學附屬聯合診所所長,而且是最年輕的所長。黑幼龍夫婦手中握有的是一支什麼樣的仙女棒?



黑幼龍的妻子李百齡對黑立國讀小學時的某次考試,印象深刻。

有一天,黑立國回家時興奮的嚷著:「媽,真的給妳說中了,我今天國語考鴨蛋。」

李百齡覺得好笑,沒看過哪一家的孩子考鴨蛋還那麼高興,不過,她並沒有責罵這個像過動兒的兒子,只勉勵他努力,「下次你就會進步,考十分。」



黑立國不但不愛讀書,而且到處搗蛋。

李百齡回憶:
「住在新店花園新城的時候,立國自個兒拿著滑板從山頂沿著陡峭彎曲的山路一路溜到山下,嚇壞了大人。」


後來他們搬到美國住,情況依然沒有改善,有一天,社區鄰居氣急敗壞的來告狀:「你兒子要將火柴丟進汽車的油箱裡,差點火燒車。

黑幼龍談起兒子當時的情況啼笑皆非,有一陣子他甚至認為兒子瀕臨「不良少年」。

國中之後,黑立國隨家人轉到美國讀書,課業繼續打混,一直在B、C等級約台灣的乙等、丙等徘徊。

李百齡雖然無奈,但是她不逼迫孩子讀書。

她的教育態度是「快樂就好」,她說: 「自己從一女中到台大,念得太苦,沒有必要讓孩子過同樣的生活。」

所以,她從不管孩子回後有沒有做功課,只告訴他們一個原則:「到學校被老師罵活該,」讓他們明白那是自己的責任。

黑立國不愛念書,只愛打球、摔角。



看著兒子混到高中還沒「覺醒」,李百齡有點急了,有一天忍不住的問他: 「你不想上大學了嗎?」, 黑立國反問「念社區大學有何不好?妳知道嗎,我們家收垃圾的司機賺的 錢還比 老師多兩倍。」

李百齡看著兒子說:「你這體格去考司機應該會上,」 他聽完,一副無所謂的樣子,又跑去打球了。



黑立國高二時因摔角教練的一句話對課業的興趣產生大逆轉,說也奇怪, 黑立國的行為在高二時出現一百八十度的轉變。

有一次,學校摔角教練說擔任隊長的黑立國「會讀書又會運動」,以此勉勵其他隊友。

黑立國的榮譽感油然興起,他說,「其實那時功課並不好,只是比其他拿D等的隊友好一點。

不過教練的稱讚,讓他感覺到念書有好處,可以看起來比別人好。」

此後他開始發奮讀書,把運動的精力轉移到功課上,分數出現大逆轉。

後來,竟然申請到華盛頓大學,而且讀出興趣。

黑立國回憶這段成長歷程,他很感謝父母親給他空間,讓他成為一個快樂孩子、快樂的醫生。



父母雖然「不管」他的功課,但信任他的行為不會變壞。

因此他的功課雖然不好,但是沒有喪失最大的本錢」」自信,沒有成為自暴自棄的問題青少年。

他認為:「父母『不管』,比『管』還要難。」

李百齡補充說明,「不管」是「不管孩子的功課,但管孩子的行為。」

他們經常對孩子分析什麼能做、什麼不能做,要懂得行為分寸,所以後來他們的孩子雖然身處在美國青少年吸毒、性氾濫的大染缸環境,但孩子都沒有出差錯。

黑幼龍的三子、目前在美國矽谷擔任工程師的黑立行也認為爸媽「很勇敢」, 他說:「直接叫小孩去做什麼是最安全的,不用冒什麼險。

由小孩自己選擇就必須承擔風險,可能會大好或大壞。」

他說:「他們不像傳統的父母,只想到錢或成功,而是想到我們是否開心。」

黑立行也曾想進入演藝圈還不顧長輩反對搬到好萊塢黑立行與二哥一樣,到矽谷工作之前,
也有一段意外人生。

他是史丹佛大學機械系工業設計組的學生,父母親讓他進入美國昂貴的最高學府就讀後,有一天,他忽然興起進入演藝圈的念頭。

黑幼龍雖然萬般不贊成,但還是讓兒子去闖一闖,他告訴兒子: 「這條路並不容易,可以去闖,但要有期限,一年後要決定是否繼續走下去」。

黑幼龍將兒子介紹給台灣演藝圈的朋友葛福鴻、張艾嘉,雖然一些長輩都反對一個史丹佛畢業生跑去演戲,黑立行還是不放棄,甚至搬到好萊塢去住。

不過,半年後,黑立行的夢終於醒了,他領悟到,自己雖然喜歡演戲、唱歌,但是並不一定適合走這條路。現在他從事的工業設計工作,很能發揮自己的創意特長。

雖然繞了一大圈,才找到自己的興趣,但黑立行覺得很值得。

對於父母並未阻撓他去嘗試演藝工作,黑立行說:
「他們太聰明了,讓我去嘗試。如果那時沒去的話,到現在我可能還在想著要去演戲、唱歌。」

黑立國也說,如果父母當年強把好動的他押在書桌上讀書,他不但不快樂, 今天更未必能有同樣的成績。

未管過孩子交朋友、結婚 家裡成員就像聯合國,「快樂就好」

現在有兩歲半小孩的黑立國表示,自己當爸爸後才知道,不管比管還難,看到自己的小孩翻出鍋子在玩,總忍不住想把它拿走。

他說:「很感謝他們在很多部分讓我發展,遇到挫折學會如何處理,從另外一頭出來。」

回顧成長過程沒有壓力,自由、快樂,順性發展,黑立國、黑立行兄弟很認同父母的教育方式。

李百齡檢視自己的教育方式:「信任很重要,會給孩子產生很大力量。

你相信他是好孩子,他就會表現好的行為」

黑幼龍覺得綜合起來自己做得最好的一點是,未管過孩子交朋友。

「我們家像聯合國,立國娶一位黑人、泰國混血兒,女兒立琍嫁給美國人,立行交往過美、德混血女朋友,在這方面我認為只要他們快樂就好。

即使給一大堆建議,他們不領情,彼此還會弄得不快樂。」

今年農曆春節,黑幼龍夫婦和孩子仍像往常一樣聚在一起過年。

他們分別從台灣、舊金山、華盛頓、香港等地飛到美國拉斯維加斯相聚,除夕夜遵從中國古禮磕頭拜年、拿紅包,熱熱鬧鬧的煞是有趣,也可見強烈的家族凝聚力。

黑幼龍說:「我在培養孩子健康、快樂的性格方面真的出點力。
我很相信,這是父母給小孩一輩子最好的禮物。」



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想成功千萬別太拚命電子報:排除早晨「抗拒」的方法













想成功千萬別太拼命 







排除早晨「抗拒」的方法


一大早的潛能開發還有一個更大的阻礙,就是我們的壞習慣。

我建議讀者先把以下四種惡習戒除。

 

只要避免這幾種壞習慣,你的早晨時光一定會變得更加充實、更具活力。

 

所以,有這些惡習的人請特別留意以下的說明。

(1) 賴床。

我的晨間潛能開發有個基本原則,那就是「任何人都可以輕易實踐」。

 

我從來不會要求讀者,例如一定要五點起床,然後又改口說:「不行,得四點!」然後又故意引導讀者「三點起床最好」。

 

我的目標是,只要讀者能夠一進公司立刻開始專心工作,即使不早起也無所謂。

所以,我才會希望讀者盡可能集中精神,在午餐以前的兩個鐘頭把當天大半的工作做完。

因此,我從不勉強讀者早起。

 

可是呢,我也絕不贊成你賴床,「再讓我睡五分鐘」、「再三分鐘就好」之類的。

 

我認為這是最要不得的。

與其說這跟個人的意志力有關,倒不如說這是習慣問題。其實賴床不過就是個壞習慣,而習慣是可以改的。如果你認同我這句話,請立刻改正。

(2) 狼吞虎嚥。

「吃」非常有助於大腦的清醒。如果讀者試著每一口咀嚼二十至三十下,應該都能體會到一種「頭腦從來沒有這麼清醒過」的感覺。

可是,如果狼吞虎嚥的話,頭腦非但無法清醒,甚至可能像還在睡夢中一樣,吃得越多、睡得越沉。

 

而且這對消化也是有害無益,往往會忘了控制食量而變成暴飲暴食,說不定還會影響到你個人的減重計畫。

事實上,賴床和狼吞虎嚥通常彼此相關聯。

 

如果讀者不小心又賴床了,吃飯時請務必像在嚼口香糖一樣地細嚼慢嚥。

(3) 不吃早餐。

我聽有些人說,早餐可以不吃。這我不否認。

 

有些人睡前已經吃了一頓,要他第二天再好好吃一頓早餐,我想是有點強人所難。

可是我必須說,不吃早餐絕不是個長久之計。

另外有些人,是因為賴床而沒時間吃早餐。這我也認為是不健康的。

對於這兩種人,我都強烈建議,只有一天也好,約束一下自己,稍微早點起床,試試看我前面所介紹的「早晨儀式」。

只要你一大早就開始動腦、出聲、活動筋骨,即便習慣不吃早餐,也自然會感覺肚子餓。

 

不過,每個人的體質多少有些差異,如果讀者實在覺得自己不必吃早餐,那我絕對支持。只是我希望你誠實地面對自己,自問:「這會不會只是習慣的問題?」

(4) 愛抱怨。

一早起床就愛碎碎念的人,我猜想他進公司之後一定很難立刻集中精神做正事。

因為「唉,又要上班了,討厭」、「好累喔,真不想上班」、「又得面對討人厭的客戶了,真不想進公司」之類的抱怨,就像是在對自己做負面的暗示。

 

而相反的,如果能夠說些積極正面、可以提高工作動力的話,透過「自我暗示」反而可以讓我們一整天有個好的開始。

所以囉,請嚴格禁止在大清早就碎碎念。

我相信只要讀者能夠戒除這四大惡習,工作一定會更有進展,大腦也會活動得更加旺盛、更具創意。其餘的就端看你是否願意徹底實行了。

這裡我想附帶一提,也建議讀者記得—「出」和「動」是我們開發個人潛能的兩個關鍵字。「說出聲音」、「呼出氣息」、「流出汗來」、「動動頭腦」。

首先,你必須大聲說出自己的目標或夢想。

然後開始醒腦的儀式,讓自己稍稍流點汗。

接著呢,進行呼吸吐納,讓身、心一同甦醒,順帶也安定心神。

最後,一大早或在通勤的公車或捷運上,請多動動頭腦,因為早晨永遠是增長智慧的最佳時機。


【以上內容摘自春光出版:
《想成功千萬別太拼命》

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Manager Today經理人電子報:一次讀懂‧專案管理》好計畫只是基礎,「人」才是成敗關鍵

















主題學習 









一次讀懂‧專案管理》好計畫只是基礎,「人」才是成敗關鍵


台灣IBM整合科技服務事業部協理 蔡智豪

做好專案規畫只是基本,專案要成功,真正的關鍵其實在「人」——專案經理是否善於帶領團隊?客戶與部屬是否有隱藏私心?這些沒寫在教科書上的工作方法,才是決定專案能否順利推動的祕訣。

很多人都認為,專案要成功,規畫完美的「專案計畫」是關鍵,也是專案經理(PM,project manager)的首要任務。不過,台灣IBM整合科技服務事業部協理蔡智豪,對此有不同的看法:「無論什麼專案,最重要的都是『人』!」

一年面對上百件專案的蔡智豪,耗費在關注「人」的心力,遠超過用規畫、執行專案計畫或編列專案預算。其中有3種人,是他會特別關注的,因為他們決定了專案的成與敗。

第一類是「客戶」,也是專案中最具影響力的人。某種程度而言,客戶可說是出錢「買下了」一整個專案團隊,來為自己與企業服務,所以專案經理的任何行動,都要以「滿足客戶需求」為首要目標。

第二類是自己所任職的「公司」。身為員工,專案經理有義務為公司爭取更高利潤,因此完成專案、達成公司獲利目標,也是專案經理的重大責任。

第三類則是「專案團隊成員」。由於專案團隊屬於「任務導向」的暫時性組合,專案經理和成員通常不屬於同一個部門,也沒有上下從屬關係,因此專案經理能否有效凝聚及領導整個團隊,是專案進行順暢與否的關鍵。蔡智豪觀察,專案團隊如果「默契好、氣氛佳」,專案的成功率通常較高。

專案成功第一步:挑對專案經理

這3類重要人士,幾乎含括了專案管理中所說的「利害關係者」(stakeholder)。根據《專案管理知識體指南》(PMBOKR Guide)的界定,利害關係者意指:「積極參與專案,或是其利益可能會因為專案的執行或完成,而受到正面或負面影響的個人或組織(例如,客戶、贊助人、執行組織或社會大眾)。」

而在這群利害關係人之間,居中協調、分配任務以達成專案目標的要角,便是專案經理。所以蔡智豪也特別強調,挑出「對的人」擔任專案經理,是組織在啟動專案時的第一要務,也是「專案的成敗取決於『人』」的原因所在。

在指派專案經理人時,許多組織或主管可能會以「能力」為首要考量,但蔡智豪認為,由於專案經理必須組織團隊工作、協調各方意見,因此「態度與個性」,比能力更重要。

比方說,有些人可能喜歡面對電腦更甚於面對人,遇到問題常會有「廢寢忘食,也要找到答案」的熱情(蔡智豪稱之為「工程師性格」),不過以專案經理必須擔負的職責來看,這種人往往會陷入枝微末節裡,無法鳥瞰全局;而其習慣獨力解決問題的特質,也可能促使他們不懂得善用其他資源,借力使力達成目的。

此外,在蔡智豪眼裡,「嚴肅過度的工作狂」也不太適合擔任專案經理,因為他們很可能一不小心就讓自己和組員筋疲力竭。

 

他認為,專案經理就像「領頭羊」,一定要cheer up(激勵)組員,這樣團隊氣氛才會更好。

不過,個性終究是較難以改變的特質,所以蔡智豪建議,組織應懂得靈活運用員工的優點,透過適才、適所的工作方法,培養理想的專案經理。他舉例說明,假設某位同事「脾氣很硬」,那麼當他出任專案經理時,便可以將「脾氣很硬」的缺點,用於掌控專案進度或預算。而在需要溫和溝通的場合,則可以請組員從旁協助或提醒,避免語氣太衝;或是在重要的會議上,專案經理只做開場,其餘部分請善於溝通的組員代講。

「這就是藉由改變工作方法,彌補專案經理個性的缺點,以推動專案順利進行,」蔡智豪表示。「挑對專案經理,專案就等於成功了一半,」蔡智豪強調,組織在挑選專案經理時,一定要花些時間觀察對方是否善於溝通?是否具備解決問題的能力?是否懂得借力使力、善用資源?是否能站在「制高點」綜觀情勢、掌握全局?「最重要的,還是要尊重當事人的意願。如果對方自認喜歡研究更勝於領導溝通,那麼即使能力再強,也不適合成為專案經理,」蔡智豪說。

專案成功第二步:勤溝通,掌握隱藏目標

專案成功的第二步,是專案經理必須釐清「專案目標」。這裡所指的「目標」,並非計畫書上一般「看得見的目標」,而是事情背後「隱藏的目標」。

比方說,一般企業在推行「電腦新系統建置」的專案時,通常都會希望等到做好完整的測試、確定系統穩定無誤時才上線,但台灣IBM卻曾碰到某個客戶,為了搶得市場先機,即使測試尚未全部完成,依舊決定正式上線,因此整個系統可說是一邊上線營運、一邊修改除錯,過程驚險萬分。

「但這就是客戶的目標,」蔡智豪表示,即使合約書上沒有載明,做法看似違反常理,但專案經理要了解,這就是客戶「真正想要的」,若是一味堅持自己認為正確的事,就算吵贏了,也沒有意義,因為根本得不到客戶滿意的評價。

這些隱藏的目標不只來自客戶,也可能發生在公司和專案團隊中,其中尤以「職場政治」最為常見。例如,某個專案是客戶在退休前負責的最後一個案子,為求風光退休,於是在過程中,不斷對專案小組施加壓力;又或者,客戶組織內鬥,兩位不同部門的主管競相變更專案內容,藉以打擊對方,導致原本為期18個月的專案,做了兩年還毫無成
果,結案日遙遙無期。

碰到這種情形,蔡智豪建議,專案經理從接手專案開始,過程中就必須不斷地「溝通」,花時間和客戶培養交情、與公司內部建立人脈,透過各種消息管道獲取資訊,並且時時自問以下3個問題:

1.客戶要什麼?
是「求好」「求快」或「求穩」?客戶端的主管是否將組織利益與個人績效視為一體?

2.公司要什麼?
執行專案的公司是否希望藉由這個專案,凸顯自身在特定領域的成績,以建立形象?或是想藉此穩固客戶關係,以利於推展其他業務?

3.專案團隊組員要什麼?
專案組員是否刻意加入,以累積經驗?或只是想藉此「美化」履歷,以利升遷?

不過,有時就算再怎麼努力,專案經理也未必就能掌握「隱藏的目標」。所以蔡智豪提醒,專案經理一旦發覺自己即使照章行事、循規蹈矩,卻依然得不到客戶、公司或專案組員肯定時,這時就必須留意是否有不為人知的隱藏目標存在。「專案經理不必是徵信社偵探,不過一定要有敏感度,」蔡智豪說,不論專案經理最終能否查明隱藏目標,但最好能對周遭動靜保持警覺。

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特別企劃 









特別企劃》業務絕對成交的10種商業冷讀術


「冷讀術」意為「在事先完全沒有準備下,解讀初次見面者的心理」。

運用冷讀術,你可以洞悉客戶肢體動作的意涵,用最恰當的言談來應對,建立客戶的信任感,讓業務立即成交。


「詐騙」與「合作」有何共通點?答案是,都是建立在對他人的信任關係上。

兩人之間如果有深厚的信任基礎,不管你說什麼、做什麼,對方大多會往好的方向理解。反之,如果雙方信任基礎薄弱,對方就很容易會把你的言語、行動往壞的方向解讀。

在商場上,業務人員與客戶之間的互動就是如此。專業知識只是稱職業務員的入門磚,能獲得客戶的信任,則是成功業務員的必要條件。

不用事前準備,當下解讀人心

試想這個場景:有兩位專業知識都很豐富的業務員,第一位不但自吹自捧,還批評對
手產品,感覺很油腔滑調,只懂得奉承你;第二位應對得體,言談間讓你感覺像多年老友般,熟知自己的習性,讓人產生莫名的信賴感。你會跟誰購買產品呢?

這種透過相處時的言談與應對,以及舉手投足的細微肢體動作,建立起客戶對自身的信任感,就是「冷讀術」(cold reading)給業務員最大的幫助。根據日本暢銷作家、也是心理諮商師的石井裕之在《瞬間贏得信任的冷讀術》一書中解釋,「「cold」是「沒有任何準備,當場就⋯⋯」的意思;「reading」則是「讀心」的意思。兩個字合起來就是:「在事先完全沒有準備下,解讀初次見面者的心理。」

掌握客戶需求,贏得信任

「人只會跟自己信任的人買東西。」無論有多麼便宜,你也不可能跟一個在路上突然叫住你的人買東西。冷讀術可以讓你掌握人性心理運作的潛規則,懂得「該說什麼」「該做什麼」,從而解讀客戶真正的需求,甚至讓客戶對你產生信賴感,主動請你做推薦,而且心甘情願地掏出錢來,買你的產品。

學會冷讀術的技巧,你將了解到,為什麼透過雙腳的動作,可以洞悉客戶是欣喜或失望?為什麼與尚未熟絡的客戶見面或聚餐時,不經意地模仿對方的動作,便能營造熟悉感、讓場面更輕鬆?以及如何在閒談中帶進產品訊息,卻不會讓客戶覺得你意在推銷。

人,是最好寫的一個字;但要贏得別人的信賴,卻是業務上最難懂的一門課。透過冷讀術,我們可以打開陌生人的心扉,而你將會發現,原來要贏得客戶的心、建立信任關係,一點都不難!

(本次特別企畫,參考資料包括:1《. 瞬間贏得信任的冷讀術──圖解版》,天下文化出版。2.《你為什麼相信算命師?掌控人心的冷讀術》,世茂出版。3.《業務員要像算命師》,臉譜出版。4.《FBI教你讀心術》,大是文化出版。5.《看穿人心的問話術》,如果出版。6《. 別再裝了,我會讀心術》曼尼文化出版。7《. 一看就懂的讀心術》,曼尼文化出版。)

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活動快訊 

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王永慶的球僮電子報:滿足客戶的需求,也能讓公司快速成長















王永慶的球僮 









要專業,也要有業務能力


做任何工作都應該深入專業,如果光憑理論會有所欠缺,如果能夠深入,客戶會更滿意,覺得你更有利用價值。

 

而業務能力,則可將你的專業充分傳達給你的客戶,不只滿足客戶的需求,也能讓公司快速成長。

雖然我早在七歲之齡就展開打工的生涯,但是,我這輩子正式當上班族的日子,其實只有兩年的時間。

事實上,在專科期間,我就開始積極準備會計師高等檢定考試,而且順利取得會計師執照。

 

身為一個會計師,除了專業掛帥也要具備業務個性,否則專業能力再怎麼強,也只能服務既有的客戶;如果沒有業務能力,公司很難成長,除非你是知名會計師,或是超大型事務所,客戶不得不找你。

一般企業的財務報表需要由會計師簽證,會計師如果想深入財務簽證這一塊業務,就必須熟悉銀行的往來,如果不瞭解,便很難幫客戶申請貸款,也不知道如何規畫才能符合銀行的需求,報告該怎麼做,才容易達到希望貸款的額度。

有些人考上會計師執照後,沒有立刻執業,寧可先到其他會計師事務所或大企業去磨練幾年,這些經驗不管將來要到大公司任職財務主管或是自行開業,都有一定的幫助。

 

我的會計專業沒有問題,但是想成為一位稱職的會計師,必須先瞭解銀行評估的條件,我知道自己欠缺與銀行交涉的經驗,也不知道該如何與銀行配合。

淡江大學商學系畢業後,為了磨練自己的業務個性,也為了開拓會計師的業務,我決定進入金融業,強化這部分的經驗,暫時將會計師的身分擺在一邊,考進中國信託擔任業務員,主要的工作內容是負責放款給企業。

 

我必須主動拜訪各企業,瞭解他們的需求,站在銀行的立場寫徵信報告,對董事會、放款審查委員會提出報告,說明客戶的狀況,然後貸款給企業。

要客戶給你機會,先問自己有沒有專業

大部分企業都有稅務簽證和財務簽證的需求,稅簽是為了應付節稅的問題;財簽則是為了貸款。大部分成長中的企業都需要向銀行貸款,如果會計師沒有深入瞭解,光憑一個普通的財務簽證報告,並不一定能夠如願貸到想貸款的額度。

 

報告的內容,對銀行的貸款額度有很大的影響,我如果能夠加強在這方面的經驗和人脈,就可以協助企業獲得更高的貸款額度。

金融界和企業息息相關,企業主有很多需求,也許將來有一天,他原來的會計師服務不夠周到,就有可能將服務的機會移轉給你。

 

一個公司通常只會由一個會計師事務所來服務,如果跟企業主不熟,憑什麼要客戶給你機會!

我足足花了兩年的時間熟悉銀行的業務狀況,每天一直跑客戶,幫忙徵信、幫忙貸款、存款等等,讓自己走出去,認識一些企業客戶,放下會計師的身段,讓自己變成一個第一線的業務員。

我發現客戶與銀行之間缺乏溝通的橋樑,熟悉銀行業務的會計師,不僅可以扮演溝通的角色,讓銀行瞭解客戶,也讓客戶更瞭解銀行。

 

如果會計師只侷限在自己的一小塊專業,沒辦法全方位解決客戶的問題,市場就會比較狹隘。

做任何工作都應該深入專業,如果光憑理論會有所欠缺,如果能夠深入,客戶會更滿意,覺得你更有利用價值。

 

在中國信託工作兩年後,我才真正投入會計師的工作。

 

當客戶聽到你曾經有過放款經驗,都很願意找你當會計師,因為你知道技巧,知道該如何寫評估報告,讓貸款額度高一點、擔保品少一點、利息低一點,銀行也會更滿意放心。

無論從事任何行業,最好能夠培養自己的第二專長,有專業又有第二專長,坐下來跟客戶開會的時候,比較能夠滿足客戶的需求,這就是服務業。

 

有些人專業會計很熟,但財務不熟,最終還是沒辦法滿足客戶的需求。

 

當你老是出紕漏的時候,客戶可能就會選擇換掉你,這時候,機會就會從你手中溜走了!





一開始,就做對 







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◆風雅頌★幸福心靈報




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‧樹多必有枯枝,人多必有白癡。



‧君子報仇,三年不晚。小人報仇,一天到晚。



‧醫生叫我行光合作用,別熬夜 。



‧帥有個屁用!到頭來還不是被卒吃掉!



‧騎白馬的不一定是王子,可能是唐僧;帶翅膀的不一定是天使,也可能是「鳥人」。



‧就算是Believe中間還是有個 lie。



‧就算是Friend 最後還是會有個 end



‧就算是Lover 最後還是會 over。



‧就算是forget 也要先 get才行。



‧就算有個wife 心裡也要假設 if。



‧壓力始終來自於新台幣!



‧樹不要皮,必死無疑。人不要臉,天下無敵。



‧人生(人蔘),不過比當歸長一點。



‧懷才就像懷孕,時間久了才能讓人看出來。



‧上帝給了我們七情六慾,我們卻把它們變成了色情和暴力。



‧最浪漫的三個字不是「我愛你」,而是「在一起」。



‧前程四緊就是:手頭緊、眉頭緊、衣服緊、時間緊。



‧青春就像衛生紙。看著挺多的,用著用著就不夠了。



‧女人的愛是用說的,男人的愛是用做的。



‧幸福離我們很近,但,我們都忘了靠近。



‧天底下沒有所謂複雜的事情,是人的思維和感情把它複雜化了。



‧福利不是問題,問題是沒福利。錢不是問題,問題是沒錢。



‧今日事今日畢,過了今日就不必。



‧皮夾裡的發票永遠比鈔票多。



‧我不是隨便的人,但我隨便起來不是人。



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