要當一名擁有願景的領導者，需要鍛鍊自己去做選擇。
但不是要選擇正面並棄絕負面──那是舊派的做法，不夠深入到能讓重大轉變產生。
放手式管理者會從負面學到許多東西。
你一整天的決策過程，是從傾聽自己內在智慧的過程演變而來。
你可能得試著從兩項選擇中挑出一項。當你審視其中一項選擇時，你的身體對此有何反應？
這個選擇能讓你自在呼吸嗎？
它是否能讓你思路清楚？
它是否能讓你感到一種平靜，以及最終有一種成就感？
或者，它產生一種壓抑感，一種不妥和負面的感覺？
獲得成功所需的一切，都已經在你之內了。
一旦你充分了解這點，就能傳達給你所管理的員工們。
在職場，這是一種革命性的觀念，一種真正不尋常的想法。
也許這種想法跟你讀過的其他每一本商業書籍都背道而馳，它也一定跟另一種黯淡無趣的知識相衝突，人們將那種知識稱之為「常識」。
對於心靈鬥士而言，這不會是場輕鬆的旅程。
它一點也不輕鬆。
這也正是為何你要在那裡加以引導，並讓你的員工有跡可循。
因為你大多數的員工活到現在，所做的每件事都是為了要獲得外在肯定，所以他們總是想使自己的每個動作和決定都得到立即的外在回饋。
你的任務就是要幫助他們，從這種對追求認可上癮的情況中康復，它會危害到他們的工作。
追求認可是一種必須治癒的病症，之後人類才能產生偉大的表現（對此，最終的肯定無論如何都會來臨）。
所以，真正英雄的旅程是進入你的內在，找到你的力量，因為這麼做得不到任何立即回饋。
當你獨自一人在內心摸索，審視自己的心和靈魂，找尋真正屬於自己的選擇時，沒有人會在旁邊說：「做得好！」比起典型由外而內的成功術，這種做法需要更多的自我鍛鍊，而非更少。
放手式的管理法包含這項關鍵理念：讓成功發生，和逼迫成功出現相反。
它是在學習，跟生命和自己達到整合狀態到底意味著什麼。
到了某個程度，你甚至能學會從所有被世界（以及你對世界的想像）擺在你身上的「應該」之中解放。
當人們聽到像讓成功發生而非逼出成功這種有趣的觀念時，會有個問題就是認為，也許這是一種理論上、精神上的說法，根本沒被用過、測試過，或真正拿來運用在工作上過。
正好相反！
這是一種在真實世界的職場中證明有效的系統。
這是一種被實際採用的系統。
這並非某個人在腦子裡想像著，如果在最理想的情況下，經營企業會是如何。
這真的是你可以運用的方法。
如果你是一名正坐在員工對面的領導者，這就是你可以教導他們學以致用的東西，也是你可以教導自己學以致用的東西。
不久之後，你就會不斷從你的員工身上找到長處，而非試圖增補他們缺少了什麼。
接著，你就能夠教導他們運用自己內在的能力，而非試圖去修正他們，做些大部分管理者都試圖去做，卻徒勞無功的事。
大多數企業都透過各種控制手段來運作。
他們把焦點放在自己定下的規定、公司政策、細節式督導、查驗，以及品質控制上，彷彿他們的員工是訓練好的動物！
放手式管理者正好可以解決這種機能障礙。
因為當你發現人們真心喜歡做你要他們做的事情時，就根本沒有必要控制他們。
你不需要驅策他們，也不需要逼迫他們工作得更努力。
你不需要威脅他們以使他們有所表現。
他們已經喜歡自己所做的事情了，所以他們自然就會去做。
那麼，管理者的職責是什麼？
身為一名放手式管理者，你的職責就是學習。
你將學習意識到員工喜歡做什麼。你將學習哪些力量是自然活在他們身上的。
於是，你就更擅長於把員工安排在最適合他們一展長才的職位上。
你要對他們觀察入微，發現他們喜歡做的是什麼，並傾聽他們告訴你的訊息。
你最大的成就，是仔細觀察他們向你展現出什麼。
當你啟程展開這趟旅程，會發現旅程相當有趣且富有挑戰性，因為人們並不總是告訴你實話！
他們會說一些自以為你想聽的話，或一些他們認為能讓自己加薪的話，那就是追求認可這種心理還在作用所產生的惡性結果。
每次你讓他們看到，想贏得你的肯定是一種無效的追逐時，你就在消解這種陋習造成的危害，因為每當他們好好完成工作，就會得到遠比外在肯定還多的東西。
當你能夠以這種方式訓練員工時，你等於是在釋放他們向上提升的能力，而他們會為此永遠對你心懷感激。
追求認可是我們的社會中最沒有意義且會造成機能障礙的追逐行為。
如果你的員工能在職場學會不再把力氣用在這上面，他們甚至可能學會在個人生活中也不這麼做，進而改善他們的人際關係。
工作，以及對工作的熱愛，會變成焦點所在。
當你把員工安置在不適合他們的職位上，無論你怎麼督導或規訓他們，都不可能得到好的工作表現，因為他們對工作沒有熱愛。
你是可以試著把更多公司政策和規定步驟加諸於他們身上，但還是無法獲得你想要的結果。
但當你把員工放在能讓他們展現自我本色的理想職位時，就只需靜觀其變了。
如今他們有了一個機會，能展現他們天生長才和做他們喜愛的工作。
你可以走開，晚點再回來，只需很少的監督動作或根本不用，就會發現一項執行得非常好的工作完成了，那就是放手式管理的極致展現。
你甚至根本不需在場監督。
這項系統是否太軟性了？
你可能會擔心它沒有一個夠堅決的中心意志，難以產生成果，但我們的經驗告訴我們，事實正好相反。
實際上，這項系統正是一些意志最為堅決的美式足球教練所採行的方式。
就像文斯‧隆巴迪︵Vince Lombardi︶沿著練習場邊走，思考著自己隊上的線衛是否該擔任強衛或游衛，或他的邊鋒若擔任全衛會有更好的表現。
最後他終於做出決定：「我想讓你擔任全衛看看，因為從你移動的方式看來，那似乎是個更適合你的位置。」
一名專注的美式足球教練，時常會把球員調離他們原先以為自己該擔任的位置，而安置到一個更適合他們之處。
這名教練認為自己應該持續扮演這樣的角色，將他隊上的運動員互相搭配，把他們安置在不同位置，不斷加以更動，直到他們全都找到一個更能自在發揮的位置為止。
到頭來，最好的教練和最好的領導者都能引發出自己團隊成員的最佳表現，而不是試圖從團隊成員身上強行逼出某些根本不存在的東西。
你所能帶給別人的最佳禮物，就是把它們還給他們自己。
杜恩告訴他的經理們：「要比你的員工自己看自己，還看到更多他們所擁有的長才。
然後，邀請他們加入你的這份願景中。」
世上還有比不信任人更孤寂的孤獨嗎？
──喬治‧艾略特（George Eliot，英國女性小說家）
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文�𡢞w東尼•辛尼 & 湯尼•寇爾茲Anthony Zinni & Tony Koltz
提及杜拉克，人們幾乎都會不假思索地滛他冠上「管理學之父、管理學的發明者、管理學大師…」
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