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不願面對的裁員

EMBA雜誌編輯部�孆�

從去年七月到今年七月，成千上萬人規模的裁員輪流在各地發生。加州教育局為了減少支出，裁員一萬四千人；星巴克連鎖咖啡店，關閉門市裁員一萬兩千人；英國石油裁員一萬人……，在不景氣中，裁員成了很多企業的必修課。

今日管理雜誌(Management Today）建議，如果公司現在正在計畫裁員，可以考慮四個做法，把負面衝擊減到最低。第一，公司在決定裁員之前，不妨先跟員工討論，是否有避免裁員的做法。站在第一線的員工，往往知道主管所不知道的省錢方法。

第二，公司可以尋找自願離職者。不過這樣做的時候要特別小心，因為比較有價值的人才，通常也比較有信心能夠找到更好的工作。如果他們因此求去，公司反而失去了好員工。在徵求自願者前，主管先跟員工討論他們在公司的可能未來，讓有前途的員工想留下來。

第三，公司可以重新配置人員。在同一家公司裡，可能一個部門需要裁員，另一個部門卻需要徵才。不要一邊走了舊員工，一邊進來了技能經驗差不多的新員工。整合各部門的需求，思考本來要被裁員的員工，能不能改調到需要人手的部門，以省下裁員跟徵才所需的雙重花費。

第四，如果裁員只是為了應付短期的窘境，公司可以提出暫停的做法，例如，有些員工會很樂意申請留職停薪，去念書或接受訓練。如此一來，公司立刻減少薪資支出，可以度過難關，同時也留下人才。當景氣回春時，還是用得到這些員工。

人力資源雜誌（HR Magazine）指出，被裁員的人因為失去了賺錢、生活、自我肯定的方法，因此剛聽到消息時，通常會很情緒化。

坐在桌子的另一邊、告知員工壞消息的主管，其實心裡不見得比較好受。尤其是面對認識很久的老員工，甚至早已變成好友的部屬時，更是壓力重重。公司應該適時對主管進行輔導，或者讓他們放幾天假，以免不堪負荷。

心理學家米勒（Laurence Miller）表示，主管必須提醒自己，裁員不是他們所能控制的，改把重心放在能夠控制的部份（例如做好裁員的過程），以減輕罪惡感。

告知員工時，員工可能會有激烈反應。主管需要事先做好準備，萬一發生了知道如何處理。員工可能會痛哭，或在言語肢體上出現暴力，把氣出在主管身上：「為什麼要裁掉我？為什麼不裁掉你？」

除了宣佈壞消息，主管還要結算給員工公平的薪酬、提供他們收拾辦公桌足夠的時間，甚至協助他們尋找新工作。讓員工感覺公司的裁員是有經過思考計畫，而不是慌了手腳的直覺反應。如此一來，留下來的員工才能儘快恢復正常工作。


文章來源：EMBA雜誌第268期（2008年12月出版）
本文網址：http://www.emba.com.tw/ShowArticleCon.asp?artid=7122

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個性跟表現有關（Web Only）

EMBA雜誌編輯部�孆�

研究顯示，員工的個性跟工作表現有關，如何善用二者之間的連結，是一門不小的管理學問。

這是為什麼，有些企業在面試的階段，會安排求職者進行個性分析。美國的艾德華瓊斯投資公司（Edward Jones），請企管顧問專門為公司量身訂做一個心理測驗，到公司面試的求職者，每個人都必須花三十分鐘的時間完成這項測驗。

這項測驗包含各種假設情境，求職者回答在各種情境中，他們會如何反應。艾德華瓊斯從測驗的結果，推測求職者是否擁有成為一名成功理財專員的潛力。

對的人進來後，艾德華瓊斯同樣參考另一種個性分析，為員工加強訓練。對於新員工，公司從個性分析中找出員工習慣的工作方式，然後搭配適合的訓練。對於舊員工，除了個性分析外，還加上由主管、同事、部屬共同參與的三六０度評估，公司綜合兩個結果找出未來的領導人。

例如，如果結果顯示，某位員工喜歡團隊合作，公司會考慮把他調到總部，擔任團隊型的職務，效果會比讓他在第一線擔任單打獨鬥的顧問佳。

SeaChange International錄影帶公司，則是利用個性分析提高工作效率。公司的電話客服人員除了要接受分析，以了解自己的個性之外，還要上課了解一般人的個性種類，以幫助他們在接聽電話時，知道面對什麼樣的人，最適合自己的處理方式為何。從知己知彼下手，提高顧客對客服中心的滿意度。

來源：訓練雜誌（Training）

文章來源：EMBA網站（2008年11月）
本文網址：http://www.emba.com.tw/ShowArticleCon.asp?artid=7091

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