企業挑選人才赴大陸工作的建議(上)
104大陸事業群 獵才事業處
業務開發總監 黃至堯
由於經常奔走海峽兩岸幫企業尋覓人才，因此不少企業老闆和HR的朋友們和我討論，「到底該如何選擇派駐大陸的人員呢？」因此，現在藉此刊物，分享我的看法。
就過往的觀察我認為，當公司人員被派駐海外時，除了完成公司給予的任務之外，無形中更將扮演其「公司政策」、「公司管理型態」及「公司文化」的傳承者及實踐者。
先談談派駐大陸的「管理者」好了。顧名思義「管理者」顯然是一個攸關企業成敗的重要人物。因此，在選擇派駐大陸的「管理者」時，企業主應該考慮候選人的「人格、責任、動機、能力與觀念」等；同時也應該包含此人對派駐地點的「經營資源」、「市場狀況」、「當地幹部的聘請」的掌握能力，還有對當地相關的「政治、法律、經濟、社會、文化環境」的瞭解程度來考慮。
當然，管理者是否具有世界觀？是否身體健康？適應性是否良好？視野是否寬廣？業務知識是否足夠等，也是考慮的重要因素。
如果是一般員工或中階幹部，應該考慮的因素也至少有以下幾點：
1. 是否擁有「外派大陸的意願」？
是否擁有「外派大陸的意願」？應該是公司甄選派駐大陸幹部的重要依據；而如果候選人先前已經擁有海外工作的經驗，則可以增強成功的可能性。
2. 是否擁有足夠的專業？
專業知識是否足夠？決定是否有「能力」完成公司賦予的任務。
3. 是否個性主動，願意創造機會？
外派大陸的人員，因為缺乏臺灣母公司的資源及經驗，其人格特質需要「主動伸展對外觸角」並「創造契機」以完成任務。是屬於主動積極，有企圖心的人格特質。
4. 是否溝通能力佳、辯才無礙？
外派大陸人員應該備邏輯能力、理解能力，口才、表達能力以及包容新觀念的心胸！即使面對不同文化的人，也必須可以溝通無阻。
5. 是否可以承受龐大壓力及適應環境？
外派大陸必須面臨不同文化與風俗的衝擊，因此必須承受相當大的壓力！壓力承受度以及適應能力相當重要！
6. 是否工作穩定性以及對母公司的認同度高？
在挖角風盛行的中國大陸，穩定性及對公司的向心力格外重要。
7. 是否擁有健康、毅力與耐力？
派遣人員的身體健康狀況、毅力與耐力，當然是公司考慮人員時的要素之一。
8. 是否與生涯規劃相符合？
派駐大陸的計畫如果與員工的「長期生涯規劃」相符合，將有助於海外派駐的成功。
那麼，該如何挑選赴大陸的人員呢？我建議以以下三個步驟進行面談：
a、 適任 vs 勝任
詢問個人對於到大陸工作的想法是否正向，並且瞭解其個人對於到大陸工作所抱持的原因及態度是否合理，除了一定的專業能力之外更重要的是：「是否有具備到大陸工作的人格特質。」
b、 能力 vs 意願
檢查侯選人對於到大陸工作的意願：以各候選人以往的在母公司的工作績效、經驗與所受的教育為依據，以確定候選人是否具有職務上所需的專業技能。如果有赴海外工作經驗更佳。同時可以瞭解個人對於到大陸工作的意願以及未來的生涯規劃
c、 問題解決 vs 應變反映
因為派駐大陸會遇到許多激烈的挑戰與突發性的狀況，公司應針對各候選人進行面談，建議由過往曾經外派之績優主管，透過一些實務案例的討論與提問，用以判斷各候選人處理問題與應變反映的能力與是否足夠。
企業挑選人才赴大陸工作的建議(下)
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業務開發總監 黃至堯
派駐大陸人員的生活適應問題
赴大陸工作者不可避免會遇到所謂「跨文化」的適應問題。所謂「跨文化」的適應問題就是，工作者不但要「承受環境改變的壓力」，同時還要兼顧「達成工作的目標」。
建議赴大陸工作者，不僅要儘快的瞭解環境，也需調整自我，以順應環境，因此必須要做到以下幾點：
1、以包容正向的想法，看待異文化的他人，赴大陸工作者要放棄主觀的意識型態，以客觀的角度評估環境。
2、隨時調整心態，能投入並享受異文化環境，把赴大陸工作當成另一種生活方式與挑戰！
3、赴大陸工作者不但重視現在的工作表現，也應規劃未來生涯！
4、要經營當地良好的人際關係，以助於工作的完成。
一般來說，心理健康成熟的工作者，比較容易在跨文化工作時適應良好。所以，有些人是因為在臺灣職場不成功，想換個環境重新開始！我建議，這時候應該要冷靜評估：是否自己投入一個「更不確定的環境？」以及，是否「換環境是個明智的選擇？」
學術界把外派人員的生活適應，分成以下階段：
a、 蜜月期(Honeymoon stage)：在此時外派人員初到新環境，因此對一切事物抱有新鮮感，此時期外派人員感到良好的適應。
b、 衝擊期(Culture Shock stage)：在過了蜜月期之後，外派人員必須試著去適應當地的生活與工作環境，在此時期將會發現文化差異，此時將會感到焦慮、沮喪。
c、 適應期(Adjustment stage)：經過一段摸索時期後，在此時期對新環境的生活環境也有進一步的認識，其適應的狀況慢慢有所改善。
d、 熟悉期(Mastery stage)：外派人員對新的生活方式與文化已能完全適應，並能發揮其專長。
如果以年齡及工作年資來談，一般來說，「年輕」的海外派駐人員，其適應性要比年長者為高，年輕人由於缺少家庭負擔和社會基礎，所以對工作改變的適應度較高。
若是「高階管理者」，擁有較佳的資源和地位，在金錢及人脈的運用上較為寬裕，所以，對工作改變的適應度也可能比較高。
比較辛苦的，是屬於中年的中階層管理者；因為不具備年輕人的特色，又沒有高階管理者所擁有的資源，所以其對工作改變的適應度是比較辛苦的，要有心裏準備。
不過，中階層管理若過去已經擁有海外經驗，特別是海外工作經驗，在面對新的外派任務時，可利用以往的經驗，來降低外派時的不確定性。
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