五分鐘摘要 









歹時機的9大熱銷戰略!


【文/大衛‧拉卡尼(Dave Lakhani)】

在景氣凍結的今日,銷售無疑是件難事。

 

銷售的通則轉瞬間改變,而現今多數業務經理所受的銷售訓練,都是那些發展於1950至1970年代還算可行的技巧。

 

如今,以往行得通的方法,在現在不見得有效,你必須要有以下新戰略:

■走向數位,別再挨家挨戶

公司緊盯行銷支出有個好處,就是或許能鼓勵你認真開發一套「網路版」的銷售流程。

 

今日的科技讓你可以坐在自己的辦公桌前,對客戶進行多媒體簡報,不必親自拜訪。

 

這不只能替你省下無數的時間和金錢,也讓你得以同時向多位潛在顧客推銷。

線上簡報的形式不一而足,比方說,在和人通電話時,可以請對方上網看你的簡報,然後同時做解答。

 

這會給潛在顧客非常深刻的印象,如果你還能事先針對他們可能會提出的問題予以解答,效果就更好了。

網路研討會,也就是可讓許多人同時看見、在網路上進行的研討會,是另一種絕佳的資源。

 

目前有許多廠商提供網路研討會所需的各種工具,其中最知名的服務商有WebEx(www.webex.com)和GoToWebinar(www.gotowebinar.com)等。

網路研討會可以讓你大量開發潛在顧客。有了這些數位簡報,你一天24小時都可以做推銷。

 

你只需錄製一次,接下來,如果你夠聰明,每個小時都可以把簡報提供給成百上千人看。

 

你會發現,要請對方坐下來看完簡短的網路研討會,比要他答應和你面對面會談容易得多。

 

你也可以設計一連串電子郵件訊息,發送給所有參與網路研討會的人,以進行後續跟進。

說到電子郵件,這仍是電子商務的吃重角色。

 

發送最新消息的電子郵件給訂閱你快報的訂戶,或是名列客戶名單的成員,會收到很好的效果。

 

你可以利用電子郵件來開發顧客、篩選顧客、推銷以及聯繫顧客。

 

電子郵件是教育顧客的絕佳方式。

如果你有時會和為人風趣,又與顧客相關的人士訪談,可考慮將這些訪談放到網路上,讓更多人瀏覽。

 

此外,也別忘了將這些訪談的影片放到你的個人網站上。

 

你可以很簡要地重新剪輯,在片頭放一段自我介紹,然後在片尾加上一段2至5分鐘的內容訴求產品。

事實上,只要花點心力,應該就能製作出你推銷簡報的數位版本。很多人都知道可以這麼做,但從未抽出時間來做。

 

只要確實去做,製作出你銷售訴求的數位版本,消費者就更可能向你購買。

 

準備好這樣的網路文宣,也能讓你從眾家競爭對手中脫穎而出,使你更具說服力,更能有效銷售。

■爭取更大影響力

‧審慎觀察要如何定位和包裝自己——因為團體會在很短的時間裡做出一針見血的判斷。

 

穿著要專業,才能從一開始就掌控局面。運用客戶的見證,說明你以往解決的經營問題。

 

盡可能結合影音見證,讓你有別於其他只倚賴PowerPoint幻燈片的人。採用明確的說法,讓團體認同你提供的商品會帶來非常大的助益。

‧設法找出該團體中能積極促成共識的人——也就是其他人徵詢意見的對象。只要「抓住」這個人,就能抓住整間會議室,以及之後產生的團體決定。

 

能促成共識的人通常不是位階最高者,但常常是掌管執行層面的人。

 

找出誰可以帶領大家建立共識,先全力獲取這個人的認同。

 

只要做到這點,其他人便會跟進。

‧運用反映傾聽的技巧來溝通和掌控討論——再次向團體敘述促成共識者的意見,以及其所認同的面向。

 

可以的話,在你要陳述你最有力的論點時,可以走下講台,站到促成共識者的身邊。設法和促成共識者合作。

‧別怕在適當時機做肢體接觸——在會議室中四處走動,和聽眾做短暫的肢體接觸,可以使他們更為投入。

 

盡量不要太過火,造成聽眾不自在,而是要讓他們在情感上認同這筆切身相關的交易。

 

人類渴望和他人接觸,而這麼做可以達到更好的效果。

‧營造認同——讓大家相信你可以幫他們找出圓滿的解決之道,去解決他們的問題。讓團體相信,你就是他們屬意的解決方案提供者。

‧創造緊密的情感聯結——坦白表示儘管他們還要洽詢其他廠商,但你仍希望他們承諾幾件事。

 

接著要詳加說明,他們在剛開始採行你的方案時,應該採取的幾項步驟。

 

只要他們這麼做,就會愈來愈覺得自己已經認定,你是他們屬意的解決方案提供者。

‧提出規畫完善的行動號召——簡單來說就是要提供有價值的誘因,促使他們當下就決定。

 

而不要留待以後。

 

誘因可以是「先搶先贏」的折扣優惠、在季末之前決定可享的特惠條件,或者是其他你想出來的構想。

 

重點是要想出大家都能認同、實際可行的下一步,藉以維持購買的壓力。

 

有一種方法是,錄製一段簡短的影片,概述立刻接受你提案的好處,把影片上傳至YouTube、Google Video或你的個人網站上,然後透過電子郵件邀請每一位與會者觀賞影片。

 

你可以在2到3分鐘的時間之內,強調你的重點、與市場其他商品做比較,並根據你解決方案的價值主張再推銷一次。

 

諸如此類的做法會讓你有所斬獲。

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特別報導 







從領導力標竿調查看人才策略


【文/葉羽喬:DDI台灣分公司總經理 】

DDI針對台灣區與全球企業的企業趨勢做了完整的比較分析。

 

相較以往,這一次的調查規模更為擴大,總計全球有1,493位人力資源人員以及1萬2,208位部門主管,共同參與問卷調查;其中台灣區有54位人資人員與584位部門主管協助調查。

 

 本文從經濟衰退前、後的各種調查數據來看,跟大家淺談人才策略上的一些重要發現及方向。

■領導人才的重要性

發現1:經濟衰退前,71%的台灣高階主管均認為,人才策略是最重要的經營策略。

 

而經濟衰退後,人才依然是排名前3名的策略重點之一。

發現2:55%的中高階主管認為,缺乏足夠及有能力的領導梯隊,會導致公司無法達成績效。

發現3:人資人員對組織內主管能力的信心程度,從1999年的47%表達有信心,到2008年的35%表達有信心。

 

因為環境的變化愈來愈快、全球化所帶來的競爭愈演愈烈,導致對主管的能力要求愈來愈高,相對上的信心程度也就愈來愈低。

發現4:領導者失敗的前兩大原因為:缺乏領導力/人際技能以及缺乏策略能力技能。

 

這兩項相較於排名較低的項目,則屬於可以培養的技巧,因此發展領導力/人際技能是企業必須且可行的!

發現5:在經濟不景氣下,有更多的A級人才想要異動;25%的優秀人才想要異動。

■發展領導人才的方式

發現1:66%的主管對公司提供的領導力發展方案不滿意。

發現2:搭配多重發展方案能讓培育更有效。

 

訓練完必須有從工作中歷練的機會。

發現3:台灣只有37%的公司,及早發掘明日之星。

 

只有30%的公司,有完整的計畫加速發展這些明日之星。

發現4:台灣有56%的主管,沒有人為其訂定良好的個人發展計畫。

發現5:因應全球化,有51%的主管表示,在被調任其他國家之前,公司沒有提供必要的準備及培訓。

從本次的調查發現,大多數的企業若要成長,領導梯隊的建立是關鍵。

 

許多企業已面臨高階接班、跨國管理的議題。

 

尤其在未來經濟情勢不明的狀態下,更需要有強而有能力的各階主管帶領企業及落實重要策略。

 

對於未來的人才戰,您的企業準備好了嗎?DDI在此提供一些人才發展的建議:

1.以終為始:組織不應只為了進行人才發展而進行人才發展,應從公司策略的角度出發,定義未來3年,對公司重要的經營要務是什麼?例如:進入新市場、創造高績效文化、強化營運效能等等。

 

依據這樣的要務,思考:對人才的影響是什麼。

未來大量需要的是哪些階層或職務的主管?需要量有多少?

 

目前我們有什麼方法填補這樣的空缺?再來,依據未來的經營要務及人才需求量大的職務內容,訂定能力及特質的標準,再藉由完善的人資制度、如選才、訓練、績效管理等,逐步培養有潛力的明日之星往這樣的標準邁進。

2.及早發掘及培養明日之星,建立領導梯隊:能力等到上任時再培養,已經太慢了。

 

所以,組織內部應要建立一套機制及方法,能幫助組織及早發掘有領導潛質的人才,評鑑他們與目標職務所需能力間的差異,並系統化地給予不同的培育方式,包括:指派、輪調、教練輔導等等,以養成未來職務所需的職能,也藉此留任A級的組織人才。

3.人才發展不應是人人平等:對於有潛力及有意願學習的明日之星,應投資較多的資源,給予較多的歷練機會,幫助這些明日之星快速成長。

 

對於沒有意願學習,或是績效平庸的一般同仁或主管,給予一般的課堂訓練資源即可。

4.人才發展應是一項組織策略,而非人力資源的活動:組織應把人才發展視為重要的組織策略,為此明訂組織內被發展者、主管及高階主管的責任,依據責任明訂KPI,進行定期檢討;也應在組織內養成人才培育的文化,培養各階主管人才發展所需的各項技巧,如制定個人發展計畫、輔導、觀察等重要的技巧,以建立共同語言。

 

在推動時,也應進行完整的溝通,並把各人的責任與公司的獎懲制度連結,以期得到各相關人員的重視。

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