做教育訓練很貴，但不做教育訓練更貴。
苛扣教育訓練，就等於是苛扣未來的品質，因為「不品質」讓企業付出的代價，絕對遠超過巨額教育訓練費用。
服務業是一個勞力密集的產業，人才的良窳攸關一家企業的榮枯。
信義企業集團董事長周俊吉深知，人才就是公司的命脈，因此，信義企業集團的政策是：資產設備可以暫緩購買，但「人才培育」，絕不可有一日停歇。
人才、品質、績效，這三個支撐信義企業集團成長的因素中，人才的重要性永遠是擺第一的。
因為，信義企業集團相信，有充足的優秀人才，才有可能提供精緻的品質，從而創造出色的績效，這個黃金次序，絕對不可亂了套。
人才不是財產，而是伙伴
有些企業對待人才的方式，與對待「物資」並無二致，有需要時就大舉購置（聘用），用不到時就隨意棄置（裁員、解聘）。
當景氣開始春江水暖，為了搶占市場，許多公司全然不顧企業體質或同仁未來的前途，就輕率地大舉招兵買馬，以求短期內可以做出大量貢獻；待到景氣逆轉向下時，因為「無力」或「不願」負擔高額人力成本，於是毫不手軟地殘酷裁員。
對這些企業來說，同仁只是一枚枚功能性的棋子，隨時會變成棄卒，他們把珍貴的人才，當作「拋棄式」商品來消費，一旦利用價值告罄，就棄若敝屣，等到下一次有需要再換一批新人。
近年來，企業界普遍體認到，人才是公司的重要資產，或者更先進的思維是：人才是公司「最重要」的資產。
但是，周俊吉認為這種思維仍不夠周延，因為「人」就是「人」，他們是「工作伙伴」，而不是可以被任意支配的「財產」或「物資」。
「人才對企業有貢獻義務，企業則對人才有保障的責任」，基於這個信念，信義企業集團從過去到現在，始終秉持「有多少人才，做多少事業」的原則來調整業務擴張計畫，而不會因為市場大好就不計一切大量開店貿然進用超量人員，導致之後陷入人才質量不足、服務不佳、客戶調頭離去、關店裁員的痛苦局面。
人才養成既花錢又耗時費工，而且，好不容易花心思培育成的可用之兵，可能不久後又跳槽離職，因此許多企業往往不願投資在人才培育上，若遇到人才缺口，常採用「挖角」的方式，以取得馬上可以上手的人。
人才養成不易，培訓成本不貲，所以一般業者普遍歡迎帶槍投靠的老鳥。但是，信義企業集團無論是在台灣或是在大陸，都堅持只進用沒有任何房仲經驗的人，自己從頭培養人才。劉元智（前人資部副總經理）說：「我們要的不只是一個好的業務人員而已，而是一個真正的『信義人』。」
為什麼寧可多花心力、資源，也要自己「訂做」血統純正的信義人呢？
信義非常講究理念傳承，每一個經紀人都是從「信義寶寶」開始培養的，自始至終都在同一個文化下受薰陶，所以很多客戶都有這種感覺：「你們信義房屋的人，站出來好像都一個樣子。」
或許高矮胖瘦各有不同，但是他們的房屋專業、談吐、氣質、應對進退的方式卻如同一個模子刻出來的，都有一種「信義的味道」。
劉元智解釋，在其他有製造、販售商品的產業，客戶是從「產品」來認識一家公司的，可是房仲業的工作是做中介，賣的商品是「服務」，這項服務是由「人」所提供，加上房屋這種商品又不是會重複購買多次的消費品，客戶對企業的全部印象，全繫於提供服務的經紀人的表現上，「每一個信義房屋的業務出去，就是代表了公司。」茲事體大，選才、育才焉能不慎始？
先求「道正」，再求「術強」
信義企業集團在做人才培訓時，非常強調「道正術強」的觀念。所謂「道」，指的是理念、價值觀與倫理原則，是形而上的標準；而「術」，則是策略、方法與技巧。周俊吉進一步指出，要做好房仲這個行業，「道」比「術」更重要。
周俊吉並不是認為「術」就不重要，「道」與「術」都必須兼顧，但次序非常重要，必須先追求「道正」，而後才要求「術強」。因為，「術」是形於外的技巧，只要肯學就能夠掌握要領，也容易被複製；但「道」則是接近一種信仰，若非衷心認同，是很難模仿的。
沒有房仲經驗的新鮮人猶如一張白紙，沒有其他企業文化或工作方法的包袱，可塑性最強。
從1986年開始，信義房屋調整用人策略，招募大專以上（現為大學以上）、剛退伍或沒有房仲經驗的新鮮人，遴選過程包含履歷審核、筆試、面試等關卡，最重要的篩選標準，就是品德操守與理念是否相符。
劉元智表示，信義房屋一直致力於把房仲業變成讓人信賴的產業，要建立客戶與經紀人之間的「信任感」，經紀人的素質是關鍵因素。
過去，房仲業形象不佳，即使到今天，也仍存在良莠不齊的情況，有些房仲業者非常強調口才、銷售技巧等「術」方面的訓練，但是卻不講究誠信、品質等屬於「道」方面的核心價值，若習慣了這種公司的作業邏輯，肯定無法適應信義房屋的工作理念，因此，信義房屋在招募新人時，寧可採用毫無房仲經驗的新鮮人。
在新進同仁訓練的前三天課程中，信義房屋完全沒有安排任何作業面的課程，而著重在經營理念、企業文化、企業沿革及未來發展等方面的介紹。
除了上課之外，每一位新人還必須在到職後的第三天繳交一篇一千兩百字的「信義企業集團《經營理念實錄》讀後心得報告」，期盼信義房屋的理念，一開始便能深植每一位同仁的內心，從口號、教材，慢慢變成生活方式，變成自己的價值觀和行為規範。
信義房屋的經紀人，如果中途離職，轉戰其他行業，後來發現自己最愛的還是房仲業，還有機會可以重回信義房屋，不過職等必須降一級；但是，如果離職後轉投其他房仲同業，就無法再回來了，因為對信義房屋來說，這已經不是「白紙」了，難保其他業者的做事習慣或理念不會對該同仁甚至對其他同仁造成影響，為避免風險，信義寧可忍痛割捨。
畢竟，企業文化形形色色，其他仲介同業的道德規範與信義企業集團難免有異，因此信義企業集團自己培育適合的人才，不錄用有仲介經驗的人，也是為了避免陷入同業間因不自己培養人才，造成人才到處跳槽或惡性挖角的不良循環。 | 
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