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能力雜誌電子報:建構策略性人才招募管理系統

封面故事

建構策略性人才招募管理系統

在當今人才戰爭奪白熱化的關鍵點，好人才難求，唯有建構策略性人才招募管理系統，招募時才能事半功倍。

從願景、使命佈局人才戰略，除薪資外，明確的職涯發展，給機會、給舞台，才能避免雙方「因誤會而結合，因了解而分開」。

【口述／黃鄭鈞整理／袁宗瑜】

隨著景氣回溫，企業對新人的需求量增加，近來許多公司都在做人才評鑑，但是不少企業卻反映，適合的人選越來越難找。

這個現象其實很正常，因為今(2011)年中國大陸將整個薪資市場往上拉，加上那裡的機會點多，以及兩岸直航帶來的便利，種種利基對於台灣的好人才的確深具吸引力。

而全球人才戰對台灣企業來說，面臨較多挑戰的則是高科技行業，以及業務要走到國際化與全球化的公司。

因此人才戰在兩岸與全球方面，對人才需求的標準與能力項目上，是略有差別的。

比薪資更比舞台

過去台灣的企業主只要確保其薪資在本地市場具有競爭力，與同業差距不致太多就好，但今天搶人才的，除了台灣地區，還多了對岸的大企業。

不可否認，中國企業現在面臨龐大商機，最有效的方式就是直接從台灣挖掘人才，以快速補足其人力缺口，因此當然願意支付比台灣同業更高的薪資與津貼。

台灣企業面對如此強大的衝擊，在招募管理策略上可以從兩個面向來探討。

1.職場新鮮人

若單就沒有工作經驗的新人起薪薪資競爭力，必須從台灣的同業，擴大到對岸幾個競爭對手的同業。

所謂「知己知彼，百戰百勝」，可以透過顧問公司的協助去取得對岸薪資資料，知道對方薪資市場已經到達何種水準，以便擬訂出因應對策。

2.有經驗的工作者

對於好的人才來說，考慮進入一家公司，眼光不會只侷限在薪資，對於公司的職涯規劃、管理制度、組織文化都是關心的重點，因此企業應該更精煉內部的制度，並強調職涯的機會點。

不過台灣職場現有的優勢在於，企業組織較中國成熟、管理制度也較完善，但是中國企業追趕的速度很快，許多大企業也懂得聘請顧問公司幫忙建構管理制度，只是之後還要執行，透過制度形塑成文化之前仍需要一段時間。

然而再換個角度想，台灣企業文化雖然較成形，卻相對有包袱。

至於中國企業雖然還在萌芽階段，前景卻是無可限量，儘管與台灣同文同種，社會習俗與文化仍不盡相同。

對30歲左右的年輕人來說，因為本身彈性夠大，而且到對岸抱持學習與發展的目的多於薪水考量。

畢竟在中國看到的舞台，與在台灣是不一樣的。上述這些因素，都是關係到人才決定留在台灣或到大陸發展的關鍵。

【完整內容請見《能力雜誌》2011年3月號，非經同意不得轉載、刊登】