在每個人的生命中，總有些時候會感覺到內在的火花熄滅了。
但在與另一個人相遇之後，火焰又重新熊熊燃起。我們都該感謝這些讓心靈得以復甦的人。──史懷哲（Albert Schweitzer）
彼得‧杜拉克的引言，道出了現今管理行為的癥結所在。
管理者使自己的團隊成員更難以工作。他們不自覺地以舊派的微觀式管理和負面評斷方式扼殺人的靈魂。
但如今有一種新的管理方式出現在企業中，管理者致力於讓人類靈魂復甦，他們「放手」不干預員工快樂的權力，進而讓成功發生。
我們姑且將這些具有卓見的人稱為放手式管理者。
每個管理者都有以下兩種溝通方式可以選擇：
◎緊抓式（hands-on）：他們可以批評並評斷他們的團隊成員。
◎放手式（hands-off）：他們可以開導和訓練他們的團隊成員。
管理者每天都會不斷面臨到這項抉擇。
跟任何一名團隊成員的每一次溝通，都是這項抉擇的縮影。
如果你選擇評斷（以及批評式態度，無論是隱含或直接的），你只會激起防衛本能和退縮──不是創意，更非生產力。
當我們去評斷員工，發現他們不符合我們的期待時，我們就會開始批評並對他們微觀管理。
對於新世代這些敏感而以知識掛帥的員工來說，這種管理方式無異自掘墳墓，產生的只有反感和抗拒。
此外，當我們做下評斷，而後心中抱持著不平，其實是放棄了自己的權力。
當我們對某名團隊成員心懷反感時，等於是把權力給了那名成員。
我們把權力交給了那名使我們憤怒不已的人，因為我們讓那個人佔據並主導了我們的想法。
真正的領導權力，來自於伙伴關係，而非批評。
放手式管理者與眾不同之處在於，他將自己的所有權力都保留住。
他的做法是去了解每個和他相處的人。
如此一來，他就能降低自己在工作上的壓力指數。
他非常清楚，每當他對某個人下評斷，就是在妨害自己的平靜安寧。
因此，他不會把產生反感的責任歸咎於某個讓他想去評斷的人。
他把自己的反感，歸因於自己認為那個人應是如何的這種想法。
只有想法會引起壓力，不是人。人做不到。
對於舊派的微觀管理者而言，壓力從未消失，組織內的和諧也永遠無法維持。
如果你正以引發恥辱和責難的舊派方式進行微觀管理，以下這個例子會似曾相識：你正開車要進入公司的停車場，突然間你必須慢下來，因為前面有一名老人，他的車速比濃糖漿流下來的速度還慢。
如果此時你決定要討厭開車慢的老人，你就會開始覺得難受。而且每當這種情形發生在你身上，你就會難受。就算事情不是真正發生在你身上，也是因你而起──壓力是直接來自於你的想法。
那名老人沒有給你壓力的力量。
你以為自己很難受是因為這名老人開車技術差，但真相是，使你感到難受的原因，完全在於你自己對別人的評斷式想法。
我們都想握有權力和掌控自己的幸福安寧，卻因無法原諒跟放下，而不斷失去我們所追求的那份力量。
要脫離這種不斷受苦的困境，唯一的方法就是培養一種心胸開放的放手技巧，讓別人的行為不再成為我們肩上的重擔，讓別人的負面話語從我們左耳進，右耳出。
任何我們無法放下的事情，都會控制我們。
一旦我們能夠放下，就拿回了控制權。
我們能一笑置之，能享受自己不被他人心裡可能的想法所影響。
此時，你就變成了不一樣的管理者。
人們會將你視為暴風雨中的一座穩固島嶼。
你會是一個能在危機中提供平穩堅定決心的人。
換句話說，你是一個真正的放手式管理者，從一個放鬆而具高度生產力的團隊中獲得成果。 | 
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