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當你感覺萬事皆不如意時,請記得飛機是乘著逆風升起,而不是順風。

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出處:亨利•福特(Henry Ford,1863-1947年)~福特汽車創辦人

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專家專欄 









數位經營者:台灣為什麼做不出一個Facebook?


作者:數位之牆創辦人/數位之牆網站總監

◎Facebook襲捲全台

從2009年下半年開始,筆者就不斷收到台灣朋友們寄來加入Facebook的邀請函。

 

到年底,在Facebook上面開心農場種菜偷菜的遊戲已襲捲全島,甚至有夫妻因此失和而鬧上新聞。

 

各大企業的IT部門開始研究要怎樣封鎖Facebook讓員工上班不能玩,如此盛況可謂空前。

根據台灣市場調查公司創市際的研究,在綜合考量網站到達率,停留時間等項目之後,認為Facekook已經超過無名小站成為台灣第二大網站。

 

到09年11月底,台灣用戶已經達到 280萬人。如果要說Facebook大部分都是上班族在玩的話,那麼可以說這個族群已經幾乎被占領。

筆者對於Facebook以開心農場這類社交遊戲(Social Game)領頭殺進台灣上班族市場的故事並不陌生,因為早在2008年初時,同樣的故事已經在大陸發生,創造這個奇蹟的是一個稱為
「開心網」的網站,所創造的狂潮也同樣引發媒體追逐報導,用戶數很快達到千萬級別。

筆者在2008年初看到開心網的故事之後有兩個感想:

 

第一,大陸的網際網路市場發展大約要超前台灣一年(電子商務除外);

 

第二,台灣的社交網絡(SNS ,Social Network Service)市場是真空的,至少在上班族這個市場沒有任何人打進去,包含無名小站。

08到09這兩年間,筆者幾次回台灣時跟本地網際網路業者閒聊時,部分業者抱怨,台灣網際網路市場由雅虎奇摩一家獨大,其他小業者難生存。

 

也有業者抱怨,公司多年穩定小幅盈利但做不大,也不知道如何再創新。

 

創業者甚至問道:難道自己的人生就只有這樣了嗎?

◎市場機會曾經存在一年半

面對這些抱怨,筆者曾經提醒一個創業者,台灣的上班族社交網絡市場還是空白的,比對大陸的發展經驗,從08年開始這個市場至少空白了一年半沒人注意。

 

結果,一個從用戶數只有幾萬人迅速發展成 280萬人的奇蹟,被一間外國公司完成。

那個抱怨「難道自己的人生就只有這樣了嗎?」

 

的創業者,現在忙著應付網站用戶流失到Facebook的問題。筆者不禁要問,台灣怎麼就做不出一個Facebook出來?

 

facebook在台灣爆紅的原因主要是開心農場,而這種經驗早在一年前大陸的同業就已經玩過一次給大家看了。

台灣的網際網路創業者,一開始把自己想得很大:無限的創意,做大一間公司的夢想;

 

等到融資不易必須營利,對手巨大難以競爭時,又把自己想得太小。

 

大陸的開心網在08年初期員工人數一直不超過20人,Web 2.0 公司本來就不需要太多人,但小公司也可能有爆發式成長。

「台灣為什麼做不出一個Facebook?」,第一個會說是創業者自身問題。

 

看美國成功案例,看大陸成功案例,模仿總該會的。

Facebook成為被全球模仿的對象,開心網也模仿了,但是他們使用開心農場做為重要推廣手段在當時是連美國人都沒想過的,是在模仿的基礎上創新。

第二個問題是台灣創業者從不關心大陸的網際網路發展,也從不認為大陸經驗有甚麼好學習。

 

即便大陸距台灣只有一水之隔,我們也老是望向地球背面去看美國。

 

08年看到開心網的爆炸式增長,筆者曾很期待台灣也可以出現一個。

 

一年半過去,最後是Facebook拿下這個市場。

◎台灣創業者還不夠用功

這樣說並不是在指責台灣網際網路創業者,而是這塊土地上我們已經太久沒有振奮人心的消息,看得人都急了。

 

試想一下,Facebook在台灣的成功如果是由一家本地的初創公司來完成該多好?

 

我們就能有機會再度引起資本市場注意,有機會把台灣的網際網路做成一個產業。

筆者曾經說,網際網路「產業」在台灣是不存在的。

 

要證明這個說法很容易,到 104人力銀行去找看看,看看他是否將網際網路單獨拉出來成為一個產業分類。

 

而到大陸的求職網站(中華英才網或者前程無憂)看看,你很容易發現「互聯網,電子商務」是一個獨立的大分類。

無法形成一個產業的結果,就是好的人才不會往這裡集中,第一代人才的經驗不會傳承給第二代。

 

大家看到美國Facebook創業者只是大學畢業生,卻忽略了他底下的員工可能都是在其他更早期的網路公司的戰將。

 

一整個產業的人才在支撐他的創意,這種成功才是踏實的。

台灣的網路公司拿不到投資是個問題。

 

但這是相對的,投資人無非希望投資風險越小越好,一個有本事能把用戶數從零做到 280萬的初創網路公司,投資人絕對有興趣。

 

然而,目前台灣的Web 2.0 公司很多只有十萬左右用戶規模,這真的是缺錢的結果,還是自己不夠用功?

Facebook靠著開心農場之類的小遊戲在台灣爆紅能持續多久不知道,關鍵在能否把初期用戶轉化為真正發生社交行為的用戶以及本土化問題。

 

但不論如何,台灣的網際網路公司再度集體讓位給一家外國公司,真讓人覺得可惜。

 

因為下一波的高速增長機會,真不知要等多久了。

 

(欲看每周一到五,更豐富的內容,歡迎加入總裁學苑網站: http://www.ceolearning.org/gcf/log_free1.php )


■ 延伸閱讀:
御書房:3300萬人的聊天室








 
 








教導力:評估教導的成敗


作者:何文堂/總裁學苑專欄作家

在培訓課程中學員提問:「自己費心進行績效教導但無法獲得預期效果,而必須將他列入績效不佳的淘汰名單中,教練該如何去面對這樣的情境?」

每位教練在進行教導案時總是期盼它能成功的協助被教導者做好績效改善,但是在組織內部終究會有一些被教導者,因為種種因素而無法依照教導的內容去進行而造成教導成效不彰未能完全符合組織的期待的情形,面對這樣的情境教練就必須誠實以告,並且明確的說明必須遵守組織的績效考核的制度採取必要的措施,不能迴避推責將問題推給人力資源部門。

至於要如何去評估教導的成敗,就需回歸教導的本質。

 

從事教導不只希望被教導者在工作績效表現上有所進步,更重視被教導者這個「人」是否有成長。

所以當教導案需要結束時,教練不要只是把它當作是一個ending將資料歸檔了事,而是要把它視為一個重要的學習與成長的好機會,仔細的從被教導者與教練兩個角度去檢視整個教導的過程,雙方的表現如何?

 

是否有改善的空間?

 

是否有什麼值得欣慰的?

有關被教導者的方面

在企業中成員無法達成績效目標的原因有兩個:一是沒有能力(相關的知識和技巧)、一是沒有必做的動機。

 

教導的目的在激發被教導者的責任心來強化他的動機、提升察覺力來協助他看清自己能力的缺口並努力的補足,所以教練要針對這個教導個案從上述的兩個方面來檢視。

 

在教導過程中他在各項績效指標上是否有明顯的進步,特別是那些被列為教導目標的項目,或許最終的表現是沒有達成標準,若其表現是有進步仍是要清楚的給予的肯定。

另外,教練要仔細的評估在過程中被教導者的成長狀況,相較於教導前在個人能力上是否提升?

 

在責任感方面是否更清楚自己應盡的責任?

 

是否能對自己的行為負責?

 

這些的成長才真正屬於被教導者的,可以伴隨著他去面對未來的挑戰,縱使他不留在我們的組織內,仍舊有益於他個人職涯的發展。

 

教練在教導結束時也要逐一列舉明白的告訴他,期勉未來持續努力。

有關教練的方面

「自己在整個教導過程中是否有盡心盡力去協助被教導者?」

 

由於教練在組織中仍須承擔管理的工作、需要帶領團隊,所以很容易因為工作負荷過重或是同一時期內教導通多的個案,而影響到教導的品質。

 

所以要仔細檢視自己的投入狀況,是否有需要改善的空間,若有一定要謹記在心,避免在其他的教導案中發生。

「自己的教導技巧是否需要再提升的?」

 

從5C的教導程序、GROW的提問原則及傾聽與回饋等等面向逐一檢討,是否有充分的把握住應有的原則?

 

有哪些部份需要再改進?

 

保持學習的心才能讓未來的教導更有成效。

「教導中有沒有留下遺憾?」

 

亦就是教練是否有「該說的話卻沒有說」、「該制止的卻沒有及時去阻止的行動」的情事,有些主管在做教導時會過度考量到被教導者的立場而沒有立即的採取糾正行動,或是想給他更多的機會去嘗試卻沒有設定界限,以致無法達成設定的目標。

 

所以教練要時時提醒自己,在教導時千萬不要留下遺憾。

企業為因應外在的競爭不得不在人力保持良性的循環,所以有強迫排名及Bottom 5%的淘汰機制,但是這些被割捨的成員只是目前不符合企業的戰力需求,並不代表在其他的組織或是未來不能有好的表現。

 

因此,評估教導的成敗不要只注重績效結果是否符合組織要求,也要關心被教導者是否經由你的教導而有所進步和成長。

 

(欲看每周一到五,更豐富的內容,歡迎加入總裁學苑網站: http://www.ceolearning.org/gcf/log_free1.php )

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