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灌能再授權 培育主管人才
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優秀員工不等同好主管！組織應該建立一套完善的主管養成機制，藉由「關鍵人才盤點及確認」、「管理能力訓練與發展」及「新手上路諮詢輔導」有系統地規劃及實施，讓兩者劃上等號。
文�𤴓那a傑
「若是未做好管理能力的養成準備，貿然將一位績效良好的員工晉升為主管，則組織可能會失去一位優秀的員工，卻造就一位不適任的主管！」很不幸地這樣的情形經常在許多組織中發生，也造成許多管理問題的困擾。
近年來，無論是傳統產業或高科技產業同樣都面臨管理人才青黃不接的議題。
傳統產業由於大部份主管都擁有相當資深的經歷，一旦有離退異動時，才猛然發現沒有接班人。
至於高科技產業，以往可能要具有一定資歷才能升任主管，但現在因為人才流動加劇，再加上組織擴張快速，可能在組織中待上一年就可能被賦予主管的職責。
在組織之中，為確保各項任務及目標能夠由上而下貫徹執行，便在各階層設置管理者，進行擬訂計畫、下達命令、控制進度及溝通協調等各項管理流程。
但現在許多組織的主管拔擢，是因為有職缺不得不趕快找個人填補，避免影響日常行政程序？
還是因為確實有位管理能力足以勝任的人才，在適當時機來臨時給予機會呢？
過去，我經常勉勵及提醒同仁，要在平日隨時做好必要的準備，以便日後機會來臨時能夠及時掌握並有信心地承接。
不然當機會來了，自己卻擔心個人能力不足而婉拒；
或者勉強答應卻每天如坐針氈，瞬間壓力大得喘不過氣而突然發現以前所有工作都在掌握之中，但現在卻沒有一項有把握，甚至痛苦到不想再擔任主管或者影響整個團隊運作及職場氣氛！
夾心餅萌生去意
「到底被告知升任主管是件開心還是煩惱的消息？」
這幾年我每次到企業內部講授TWI基層主管訓練或MTP中階主管才能訓練課程時，詢問學員對這個問題的看法，大致上有個共識便是「開心一天卻煩惱一輩子」！
開心的是因為自己的工作表現受到主管的肯定，且在實質所得上也會有所調高。
但煩惱的是從來不知道該如何擔任「主管」這項職務，除了個人專業能力的表現外，是否就得以勝任這項職務實在也不知該如何評估？
當然正式接任之後才發現有許多事項都不是可以輕易掌握，更不是靠自己努力便可以完成，所以煩惱就如同排山倒海般地接踵而來。
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