天下文化‧行銷管理電子報:重新思考授權範圍－ㄚ清房地產物業專業整合服務網

本期簡介

下一步，成功：8招接好職場變化球

你的成敗取決於下一個職務的表現！

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重新思考授權範圍

職位愈高，處理的事情就會更加複雜、抽象而模糊；

因此，你必須重新調整處理各個計畫、產品和流程的方式。

特別重要的是，你得重新想一想，哪些事情應該要授權出去。

管理學大師彼得‧杜拉克（Peter Drucker）在1950年代就說過，授權的能力是領導能力的核心。

3不管你在組織裡擔任什麼角色，授權要有效，關鍵還是：建立一個可以信任、有能力的工作團隊；

設定目標、績效衡量指標，以監督員工的進度；

將高層目標轉換成下屬的具體職責；

用「目標管理」的方式，加強前述過程。也就是說，「如何」授權其實有一套標準化的方法。

相對而言，「哪些」項目要授權，就會隨著升遷而有所變化；

這裡的授權範圍指，你跟屬下間劃分的職責單位。

假設，你手下有五名員工，授權範圍可能是具體的工作事項，例如草擬一份行銷資料，或者開發某個特定客戶；

在五十人的組織，你可能會把重心慢慢從工作事項，轉換到專案或流程；

在五百人的組織，授權範圍可能變成對特定產品或平台的責任；

如果是五千人的組織，你的屬下甚至可能要對整個事業負責。

用不同方式發揮影響力

傳統看法認為，職位愈高，愈好辦事。然而實際上並不盡然。

當你升到更高的位置，在推動事務發展時，職權反而變得不那麼重要。

因為雖然你現在決策範圍增加，也似乎對公司更有影響力，但是決策方式已經改變。

你的決策過程牽涉到更多政治的考量（權限愈來愈不重要、影響力卻變得更為關鍵）。

這樣的變化無關好與不好，你就是得面對這個現實。

造成這個變化主要有兩個原因。

第一，愈往上爬，要處理的事情就愈複雜，也愈混沌不明；

因此，要從手邊資料分析出「正確」結論，就變得加倍困難。

在這樣的環境下，決策往往建立在其他專家的判斷或主流價值觀之上；

因此，儘管職務權限增加，但實際上最有影響力的，其實是展現專業能力或塑造主流價值的人。

第二，你在組織裡的地位愈高，你身邊的人的能力就愈高、自我價值感也愈強烈，這些人往往對組織有關鍵性的影響力。

務必記得，能力和自我鞭策是你升遷的關鍵。同樣的道理也適用在你身邊的其他人：同儕、主管和其他利害關係人。

因此，你自然而然會發現，職務愈高，決策場的戰況往往更容易變成殊死戰，需要更高的政治敏感度。

所以，有效地建立一個支持聯盟、更專精於公司政治運作，非常重要。

使用更正式的溝通方式

升官的好處，是可以從更宏觀的角度觀察整個公司，也有更大的影響空間。

不過壞處就是離第一線愈來愈遠，所以接收到的資訊大多已經過層層過濾篩選。

「現在，大家都不再給我一些以前看得到的資訊，」一位新任經理人這樣告訴我。

要避免這種狀況，必須建立起其他溝通管道。

你可以和客戶或特定幾名第一線工作人員，直接保持聯繫；

或者，建立正式溝通管道，讓下層員工有機會報告嚴重違法或道德瑕疵的問題。

當然，這些管道不能破壞行政管理系統的正當性。

你也必須建立更正式的新溝通管道，把自己的策略目標、願景，傳遞給整個組織。

譬如，用員工大會取代個別或小團體式的討論，或者多利用電子郵件和影片，將訊息盡可能傳給更多的人。

你的屬下在傳遞關鍵資訊時，同樣扮演非常重要的角色；

這也是衡量團隊人員領導能力和溝通品質的一個指標。