沒有人比艾倫．哈夫考特（Allen Huffcutt）教授更瞭解「診斷偏差」的力量了，因為他花了將近二十年的時間，專門研究我們最常見的一種診斷行為——工作面談。
仔細想想，工作面談其實就像盲目約會。
哈夫考特解釋說：在進行工作面談時，「我們常常沒有一個清楚的模式，我們只是順著面談的內容走下去。」
坐在應徵者對面的面談主管希望能得到一個答案：這個應徵者是否與我興趣相投？
我們是不是很「麻吉」？
他和我有什麼共通之處？
哈夫考特告訴我們：「不管在哪個產業，這種毫無章法的面談模式，一直都是挑選應徵者最主要的方法。」
我們很容易瞭解為什麼企業界會這麼喜歡用這種「第一次約會」式的面談模式。
因為這些主管未來都必須跟自己聘用的人長期相處，他們希望確定這個人能夠符合自己的需要。
而且，哈夫考特解釋說：「我們聘用新人時，心目中都有一個『完美員工』的概念。」
理想上，每家企業都應該有一個魔術盒子，好幫助他們預測應徵者的未來表現——先把職務需求放進去，再把應徵者的背景、能力也放進去——叮噹——應徵者能夠成為一個稱職員工的分數就出來了。
事實上，這個想法不如我們想像得那麼不可能。
學術界有一大群學者對人員聘任的模式極感興趣。
每年，哈夫考特都會到一個研討會去朝聖。在那個研討會中，學者們會仔細檢視和人員聘任相關的最新研究。
多年來，哈夫考特和他的研究夥伴檢視過許多人員遴選標準，並確認了這些遴選標準與實際工作表現之間的關連性。
透過這個研究過程，他們創造出了一個類似應徵者能力評估的「魔術盒子」。
對任何必須做聘任決策的人而言，經過縝密研究而產生的這個魔術盒子，簡直就是救命仙丹。
但是當我們往盒子裡面一看，大家都十分訝異。
哈夫考特說明：「典型的『非架構式』面談模式，也就是所謂的『第一次約會式』面談，基本上達不到什麼功效。
我們有一大堆研究可以證實這一點。」
究竟有多「沒效」才真正令人驚訝。
當研究人員以統計分析法3進行分析時，他們發現「第一次約會式」（非架構式）的工作面談和實際工作表現之間的關連性極少。
面談主管給應徵者打的分數，和他們日後的工作表現幾乎毫不相關。
一切又回到那個約會的例子。
哈夫考特說：「許多人都是在第一次約會後得到一個第一印象，才繼續與對方交往。
但經過長期的交往後，才會真正瞭解對方真實的一面。」
第一印象很可能完全錯誤。
你日後會懷疑：「我當時到底怎麼了？
為什麼一直沒看清楚這些事實？」
工作面談也一樣，面談的時間有限，應徵者一定會展現出他最好的一面，主管也會展現出自己最好的一面。
結果是，你當然不可能在二十分鐘內看清楚一個人的真實面貌。
從這個角度看，專業面談主管和那些躺在學校宿舍裡、對自己的男朋友或女朋友大作白日夢的大學生之間，確實有許多相似之處。
兩位加拿大心理學家泰拉．麥當勞（Tara MacDonald）以及麥克．羅斯（Mike Ross）最近研究發現，大學生會完全忽視客觀資訊，只因為這些資訊並不符合他們的期待。
麥當勞與羅斯的研究對象是大學新生，他們正經歷人生最興奮的時期之一：剛進大學、正展開一段新的羅曼史。
研究人員要求這些學生評估自己羅曼史的品質，從彼此的信任度、承諾感、溝通品質，到整體的滿足感，無所不包。
他們問每一位學生：你覺得兩個月後，你們還會在一起嗎？
六個月後呢？一年後？五年後？你覺得你們有可能結婚嗎？你覺得你們有可能廝守終生嗎？
我們都有過這種經驗：剛展開一段新戀情，每個細胞都沉浸在愛情之中，覺得自己是全天下最幸福的人。
當然，這些學生都傾向樂觀看待自己的新戀情。
但在進一步訪談後，研究人員要求這些學生准許他們去採訪他們的室友及家人，瞭解他們怎麼看這些羅曼史：感情品質如何？
會維持多久？
旁觀者清，因為這些人並不是戴著玫瑰色的眼鏡在看待這些戀情。
果然，這些室友們對自己同學戀情的前途，看法都比較不樂觀。
而看法最不樂觀的就是家長了。
一個學期過去後，學生們課也上了、派對也參加了、架也吵了。
當麥當勞和羅斯在六個月後再度訪問這些學生，六一％的人仍舊維持原有的感情。
再過六個月，也就是初次採訪的一年後，與原有戀愛對象仍然在一起的學生比例下降到了四八％。
當麥當勞和羅斯分析研究結果時發現，冷眼旁觀的室友和家長們的判斷似乎真的比較正確。
室友與父母在預測學生戀情的長短上，確實比學生自己準確。
然而，令人驚訝的是，麥當勞和羅斯也發現，當學生預測自己的感情關係會很長久時，他們對於感情中的「問題」評估，卻也奇準無比。
這些學生對於為自己的感情帶來緊張關係的問題並不是渾然不知，但在預測情感前景時，他們只是暫時把問題放在一旁。
不論是否提早看到感情中的警訊，這些學生在預測感情長短時還是一面倒地過度樂觀。
這種漠視事實的情況，是我們所有人在「診斷」時都會犯的三種錯誤（或「陷阱」）之一。 | 
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