天下文化‧行銷管理電子報:公司如何協助新主管加速發展－ㄚ清房地產物業專業整合服務網

本期簡介

下一步，成功：8招接好職場變化球

你的成敗取決於下一個職務的表現！

八招最明確有效的職務轉換方式，讓你快速坐穩新職位，讓上司永遠刮目相看！

剛獲得升遷、接受外派、準備改造組織的你，正磨刀霍霍：如果在下一步表現優異，很可能快速晉升，但你也很不安，如果失敗，不但砸了前途，也可能毀了組織。

當前最受重視的職涯大師──麥克‧瓦金斯，研究與推動職場人「順利職務轉換」不遺餘力。

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這套風靡全球的職務轉換系統，將讓你充滿自信、快速坐穩新位置，在職場上無往不利！

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公司如何協助新主管加速發展

除了建立加速升遷轉換腳步的架構與工具，公司可以在哪些方面提供協助和更多升遷所需的資源呢？

首先，公司應該建立一個「傑出能力量表」（good competency model），根據公司的領導階層體系，定義不同職位主管所需具備的技能。

如果量表完善，會是主管朝下一個目標邁進的重要參考指標。

能力量表要發揮作用，就得切合實際、簡單而且容易執行。

務實非常重要；如果事先公布了當主管的要件，大家就會發展出各種表定的能力，以爭取升遷機會。

但是如果同仁因此投入了時間精力、發展了特定的才能，卻終究無法升遷（有很多因素會變成這樣，譬如：晉升取決於政治角力），能力量表只會招致批評。

因此，公司設計採用量表時，要非常小心謹慎。

「簡明有力」是確保能力量表確實可行的一個重要條件。如果列出一千零一種技能、條件或特質，或者寫得太過複雜或含糊不清，主管會不知道何去何從。

而且，對於使用量表、負責培訓人才的人來說，也很難遵循。

一個好的量表，應該要列舉合理的技能、特質或其他要件。如果一個職位有十個以上的要件，大概就有問題了。

最後，我們來談一談實行的問題。如果沒有設定績效表現的基準值，能力量表就很難發揮作用。

有了評量結果，還要根據結果設計出適當的專案或計畫，以幫助個人成長。

因此，在實施能力量表之前，一定先要有穩健的衡量指標。

然而，在採用跨公司或跨產業的比較基準時，必須非常謹慎，因為基準值無法反映公司策略、文化和誘因的差異。

曾經有個頂尖的顧問公司，使用全球排名第一的運輸公司為標準，來衡量公司高層的才能。

結果，其高層主管的策略思考平均分數遠低於對方的基準值。

不但引起很多不滿，也大大削弱了能力量表和評量指標的可信度。

主要問題出在忽略了公司的文化因素：由於特殊的營運體質，運輸公司非常著重執行和營運效率，所以它的標準並不適用於顧問公司。

還有一個方法，可以讓主管的職務轉換過程更加順暢：為主管建立職涯發展路徑，讓他們具備各種經驗。一個設計良善的升遷路徑，可以讓公司更快發展出所需的領導才能。