總裁學苑電子週報:創新的挑戰－ㄚ清房地產物業專業整合服務網

傳家寶

真正的領導者會熱情擁抱那些肯說真話的人，無論真相多麼刺耳。

要讓領導者沈淪，最快的方式莫過於在他們身邊塞滿唯唯是諾的屬下。

出處：華倫•班尼斯(Warren Bennis)~領導大師

總裁學苑網站： http://www.ceolearning.org

石滋宜觀點

創新的挑戰─找到滿足顧客的方法

作者：石滋宜/總裁學苑創辦人

寶鹼P&G新任CEO麥當諾(Bob McDonald)最近說：「假設70億消費者每人每年平均花費14美元購買寶鹼的產品，如果能找到滿足他們需求的方法，未來五年這群人每年都可多消費2美元，帶來業績成長。」

(If 7 billion consumers currently spend an average of $14 a year on P&G products, then finding ways to meet their needs that would increase that spending over 5 years by $2 a year (an affordable target), would create a growth spurt for the business. )

有企業經營者依此問：有這麼容易做到嗎？

我說：會不會做到，要看他們執行的能力，但就從找到滿足顧客需求的方法開始做起，這是正確的價值思維。也是企業追求成長的起點。

事實上，所謂的市場需求，就是依顧客導向思維去刺激所發展出來的，形成的因子就是顧客的需求(needs)和種子(seeds)，但我認為，種子應比現有顧客需求更為重要，因為一顆發育良好的種子可以創造的新需求價值，更甚於已知的需求價值。

一個已知的需求，會讓每個人爭相進入這競爭市場中，這麼一來，你必須是表現出眾，而且能做得快又好，才能打敗你的對手，但是擁有一顆種子，相當於創造一個新的市場，當我們知道顧客要什麼，就是代表一顆種子的誕生，換言之，種子的意思就是找到滿足顧客需求的方法，也是即將發展的商機，所以我們必須尋找新的種子，透過「概念研發」的延伸而形成的種子，才是未來市場上最有價值的需求。

而概念就是先尋找市場的需求，也就是還沒有人發現，但卻是有價值的需求，再運用現有的科技去建構形成新的商品與服務，這才是企業真正應該追求的創新，同時也才能創造新的商機。

因此，創新的挑戰是什麼？

就是看有無在市場需求上突破，創造新的價值。

如果企業人人都習慣於觀察多數消費者的不便或需求，並善於動腦筋去思考改變或改善之道，如此企業的商品與服務一定深受歡迎，且能站在領導者的地位。

(黃祖強整理)(歡迎免費加入總裁學苑網站： http://www.ceolearning.org/gcf/log_free1.php )

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專家專欄

教導力：如何評估受教導者的投入

作者：何文堂/總裁學苑專欄顧問作家

外商物流公司的經理人問：「在進行教導時，如何知道受教導者是否真的願意接受和積極投入在教導中？」

不可否認的，當你自我調整好教練角色開始進行教導時，受教導者通常會帶著戒心來回應你的初次行動，有時甚至會選擇虛應和溥衍你的熱忱，所以教練在開始做教導時必須要特別的關注成員的言語與行為的整體表現，來判斷他是否已經準備好接受教導的工作及是否認真參與教導過程。

教練若是忽略了的這個評估的程序貿然的開始教導可能會事倍功半，無法達成設定的目標。

要真正的掌握受教導者的狀態，可試著從下列四個面向來著手。

專注力

成員是專注於對話的過程，這可以從成員的眼神來做評估，一般而言，眼神猶疑不安定、四處飄移、左顧右盼等現象都代表他的心尚未完全接受教導工作，此時教練需要先試著去說出自己的觀察與解讀，例如「我注意到你一直朝外看，是否有什讓你分心？」

將成員的注意力拉回到教導的議題上，確認雙方對教導必要性的認知。

還有要去察覺成員是否真正傾聽你的提問和對話，從他的回應方式和內容可以聽出是否專注在教導的議題上，教練可以把握適當的時間去詢問意見和要求複訴，「對於剛才所提的事情，你有什麼看法或補充的？」

「請你先整理一下我們剛才所談的事情，共有哪幾點？」

專注力與體力有很大的關聯，教練也要特別去注意成員的精神狀態，是否精神力不佳、是否需要暫時休息與調整，避免讓成員有疲勞轟炸的感覺，適度調整教導的節奏，讓成員能保有完整的專注力。

肢體語言

成員的肢體語言常會傳達很多內心的想法，例如在教導時身體靠著椅背上且神情緊繃、雙手抱胸，通常在傳遞防衛不願接受的訊息；在討論到特定內容時，表情嚴肅可能代表擔心和壓力；或是在描述某些事情時手勢表情特別豐富，表示對此事的投入和熱情，看到這些現象時教練可以試著回應：「對於這次的教導你顯得很緊張！怎麼啦？」

「我注意到每次提到與小張的互動時，你都會皺眉頭。」

「談到與A部門的溝通時，你就會顯得很不耐煩。」

有時教練真的不了解其肢體語言的意思時也可直接問成員。

教練透過對成員肢體語言的觀察回饋，除了可以緩和一些緊張的氣氛外，有時也可以發現到造成問題的原因，有效地促進成員的投入。

迴避問題

有時成員在教導時會刻意的迴避你所提的問題，答非所問或是不回答，例如談到需要改善的問題時會刻意避開自己在人際溝通上的問題，此時教練要適時的透過提問的方式來導引受教導者去面對這些問題，「除了在技術方面需要加強外，在人際溝通方面你自己的評估如何？

有什麼要特別改進的嗎？」。

另外，轉移焦點也是迴避的一種，成員會針對某項特定議題時會轉移話題，顧左右而言他，不願正面的面對和談論。

教練發現到這些現象時絕不要輕易的放掉，有時它正是造成績效問題的核心，真誠的說出自己的觀察與發現，可避免成員的溥衍心態。

情緒變化

情緒的呈現通常最能代表著受教導者的狀態，教練可以從被教導者的說話的語調高低弱、聲音大小、手勢的強弱及表情變化來觀察和判斷他的情緒變化，例如談及某件事情時聲音變小可能是沒信心、心虛、不願多談；聲音大而急促可能意謂著內心緊張或是憤怒等。

情緒若是不能有效舒解就會直接影響到受教導者的投入與參與，有道是：「處理事之前，先處理人的情緒」，教練在進行教導時一定要特別注意成員情緒的狀態。

教導的工作強調雙方全心投入和參與，不只要求受教導者要如此，教練也要自我要求在每次的教導時保持良好的身心狀態，以身作則用行動來感染成員，讓他能真正感受到你的認真和用心。

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■ 延伸閱讀：執行力：讓績效與發展結合

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