作者：馮仁厚/總裁學苑專欄作家
最近看到兩個調查數字，深有所感。
一個是Towers Perrin顧問公司的全球工作者調查，他們發現平均每五名員工中，有四人並未充分發揮潛能以幫助公司成功。
在未能發揮潛能的79%的員工中，41%的員工是有能力、且關心公司的成功，也想要全心全意的投入，但卻未受到上司的激勵 ；
30%員工是還存有一些感情，但不滿意程度，已經使他們不抱任何希望 ；
剩下的8%員工對公司已完全沒有感情，對工作不投入，也不打算投入。
另一個調查數字，是在勞動力管理雜誌(Work-Force Management)上的蓋洛普問卷調查，他們發現主管對於部屬沒有回饋，比負面回饋更糟糕。
調查數字顯示，有37%的員工認為主管對其回饋的方式是放在優點上，有11%的員工認為主管對其回饋的方式是放在缺點上，有25%的員工認為主管對其忽視、沒有任何回饋，其他的人認為主管的回饋沒有偏向。
重要的是，在主管採取的回饋對員工的投入程度知影響。
主管的回饋放在優點上，員工願意投入的占比高達61%，也仍有38%占比不投入。
而放在缺點上，員工投入的占比降為45%，不投入的占比快速提升為55%。在沒有任何回饋，員工感受到被忽視的部分，員工不投入的占比就高達97%。
在以知識經濟、或創意經濟為主體的時代，人力資源是企業最關鍵、最核心的競爭力。
若由調查數字所顯示的，願意投入企業發揮自己潛能的員工，只有21%。
如何贏取員工的投入，就成了值得所有企業都深入關切、省思與探討的議題了。
首先要探討的關鍵的思維是，「您的企業，是值得員工投入的企業嗎？」
在多年來從事企業文化的顧問諮詢工作，我發現所有企業文化的核心動力，就是「值得」的感受(feeling)。
在事業經營上，企業必須能夠成功的創造財務收入，是所有人關切也最容易被看見的，有好的收入、好的報酬是吸引員工投入的維繫因素。
在企業核心價值觀的落實上，以對社會的貢獻及付出成為有好聲譽的企業公民，讓參與在其中的人員引以為傲，是關鍵的激勵因素。
更重要的是，在每天的工作上，可以參與及影響到企業整體成果產出的領導與管理方式，是影響員工投入的實質因素。
就是這三方面因素的綜合作用，牽引著每位企業成員對投入是否值得的feeling。
所以，要經營員工值得投入的感受，是需要有整體性的思維與觀照，不能只局限於員工關係的想法而已。
其次要探討的關鍵思維是，「帶領人的主管，是員工願意跟隨的人嗎？」
過去有許多調查研究顯示，員工的離職，往往是想要離開他的主管，而不是公司。
主管若不能贏得員工想要跟隨他的心，員工的離開是遲早的事，更遑論在工作過程中的不投入。
蓋洛普的調查充分顯示了，員工投入的程度關鍵在主管的身上，主管用什麼方式來領導與管理部屬，也就成了企業競爭力的關鍵因素。
尤其，在知識經濟與創意經濟的時代，人員的生產力是在於他願意投入的程度，只要他不願意，在嚴格的監控也抵不過「道高一尺、魔高一丈」的結果。
因此，企業主管的管理思維與領導能力，必須要更新、轉化成為激發願力與啟發創意的領導式管理的能力，發展各級主管成為員工願意跟隨的人。
回到您的組織，您對這兩項調查數字的解讀是什麼？
在您企業中的現象是更好，還是更壞？
接著，您會怎麼做？
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