天下文化‧行銷管理電子報:花40%的時間在人才問題上















本期簡介 









決勝人才力



頂尖企業的識人術與育才祕訣


了解一流人才的條件，你也可以做出改變！

那些最令人嚮往的好公司是如何看出可造之才？

 

他們為何能夠準確評斷一個人的天賦和成功特質？

 

又怎麼培養這些人才成為將才？

閱人無數、最會看人的夏藍與康納提，首度公開奇異、寶僑、聯合利華、安捷倫、諾華等頂尖企業辨識人才與培育將才的祕訣。

 

一流企業會拿「火坑任務」來考驗人，看你能否勝任比現職高兩級的職務。

 

他們也不要你當「全部門最聰明的人」，而要做「最有影響力的人」，你完成任務的方式要讓人欽佩，並想要跟隨。

 

你還必須知道你不知道什麼，因為尋求協助，就是尋找機會。

 

你要有很強的商業直覺與創新的勇氣，這樣才能快速做出總結。

 

除了領導特質、必要技能、對人與業務的判斷，你還要會交朋友，好人脈無往不利。

人才競爭的時代，你準備好了嗎？

 

本書幫助求職轉業者，了解如何成為大老闆眼中的可造之才，而渴望升遷的人，也將知道如何掌握機會，通過主管考驗，企業主管更能從中學會如何找對人才，並帶出好將才。





決勝人才力 







花40%的時間在人才問題上


寶僑的領導階層隨時都在關注人才問題，無論是策略檢討、創新檢討、財務檢討、巡視各國分支或業務單位，以至內部培訓，如「總經理學院」課程，均涉及人才議題。

 

出席策略檢討的人當然包括掌管該事業的總裁，通常還有其財務長及數名關鍵經理人，以及公司最高層的數名領導人，包括執行長。

 

後公司領導高層通常還會非正式討論這些事業單位主管在檢討會的表現。

這些領導者大都表現出色，但偶爾有人讓領導高層感到疑惑。

 

這個人是否有什麼問題？

 

他的報告模糊失焦，跟他的領導風格有什麼關係？

 

他的業務遇到一、兩個關鍵問題，出現麻煩，他卻略過不提，這代表什麼？

 

策略檢討難免涉及領導議題，領導高層也會記下哪些事業單位的主管提出新思維，哪些又必須更緊密監督。

雷富禮引進一個新做法，讓策略檢討流程成為指導部屬的有力手段，我們認為這做法值得其他公司仿效。

 

他會事先審閱事業單位主管提供的策略報告，然後在會前提供書面評估，例如「我不明白這能如何防止頭號對手以低價打敗我們」，或是「這真的觸及關鍵」。

 

這是領導高層指導事業單位主管的方法之一，而執行長也可藉由觀察這些主管的反應，增進對他們的了解。

日益重要的領袖特質之一，是有能力促進創新。

 

寶僑向來善於創造突破性產品和新品牌，例如汰漬洗衣粉和幫寶適紙尿布。

但雷富禮接任執行長時，寶僑已有一段時間欠缺大賣產品，公司因此難以達成盈利目標。

 

雷富禮認為公司先前太急於求成，一時間追求太多目標，如今必須回歸根源。

 

他將創新列為核心目標，並以消費者為焦點。

 

現在創新檢討已是例行程序，業務單位至少每季檢視產品組合和生產設施，每年向領導高層提交創新檢討報告。

 

在創新檢討會議上，領導者充分交流，獲得許多資料。

 

技術長和執行長可輕易觀察到，哪些事業單位主管在領導創新上表現出色，哪些令人擔心。

財務檢討也是觀察人才的時機：哪些領導者擬定非常積極的預算，哪些訂下自己知道可輕易達成的業績目標，這通常很容易分辨。

 

執行長和人資主管巡視各國分支或業務單位，討論業績和挑戰時，就像奇異公司的營運檢討那樣，結束時總會檢視該組織的人才。

 

他們因此對各國或各區域的人才有了新了解，對全球人才庫的整體認識也更深入。
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    專案開發ㄚ清 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()

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