EMBA雜誌總編輯方素惠/文
有一次會議中,隨口問一位同仁,是否知道公司一直在強調的某個概念,通常在新人進公司的時候,就會發給每個人?
她一臉狐疑,甚至不記得接觸到過這類資料。
這令人大為震驚。
你以為已經在不同時點反覆強調的概念,應該是每個人不假思索的共同語言,結果每個人的感受和強度竟然如此不同。
不禁想起,最近在一個研討會上聽到的一項研究:過去傳統的教育訓練,往往花九○%的力氣在學習事件(也就是上課)上,只有五%花在事後的追蹤與持續;但現在,有效的學習,應該把五○%的力氣放在讓效果持續(sustain)上,也就是透過評估、強化、教練,以及管理工具的支持,來讓學習的效果延續。
這個道理,恐怕不只適用在教育訓練上。
只要是企業內的運作,例如專案管理、任務溝通、帶領團隊等,應該都是一樣的道理。
記不記得那一次,你把事情交代部屬之後,隔了一段時間,事情似乎自動蒸發,再也沒有下落。
直到你某一天猛然再度想起。
還有一次,當你把一個想法告訴同仁時,你心中想的,其實是某種期望與圖像,等到你真正看到結果的時候,卻和你的想像完全不一樣。
更不用說那些透過各部門轉譯,或者一層一層傳遞的各種資訊與專案了。
有時候我們必須說,一個專案能夠在預期時間完成,品質結果也和期望很接近,還真要有很大的運氣。
如果有個網子,在各個公司裡撈一撈破碎的專案、迷了路的資訊、沒有對焦的殘敗任務,撈出來的東西不知道會堆得有多高!
那麼,第四季來臨了,讓我們來看看,我們的年度目標呢?
是不是也在哪裡迷路了?
我們訂定的目標,有沒有經過同仁的確認?
他真的知道他要做什麼嗎?
他每天的工作,和這個目標有關係嗎?
他還在軌道上嗎?
威瑞森(Verizon)前CEO史崔格(Denny Strigl),曾經帶領團隊創下業界豔羨的高成長。
他透過八個工具,來確保同仁執行對的任務,交出結果。
例如,他會請團隊成員寫下績效協議,確認他要達到的目標是什麼;
他會請同仁定期繳交五一五報告,也就是主管五分鐘可看完,同仁十五分鐘可寫完的報告(才不會有太多流於形式的文書作業);
他會出其不意地造訪工作現場,看看真實的狀況;他定期進行營運檢討,了解目標的進展(第302期第八○、九○頁)。
目標宣達後,成果不會自動出現,它需要不斷地確認、追蹤、強化和檢討!
文章來源:EMBA雜誌第302期(2011年10月出版)
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