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大師輕鬆讀電子報:想出頭，跟著領袖學演說

五分鐘摘要

收服人心的魅力演說術！

【文／克里斯多佛‧偉特（Christopher Witt）】

領導者發表演說，通常是為了推動變革、推廣理念，以及改變大家的想法。想要學會領導者般的演說風格，就不能只是純粹報告資料而已，而是必須學習好好設計你的訴求。

■認識你的聽眾

如果你真的希望能展現出領導者般的演說風格，就要事先針對可能的聽眾做些功課。在你同意演說之前，先弄清楚：

‧聽眾到底會是哪些人，他們又有哪些共通性？
‧聽眾的知識背景如何、對你的演講主題了解多少？
‧聽眾是會支持你的立場，還是會在剛開始的時有點反對的態度？
‧聽眾有哪些共同的迫切恐懼和憂慮？
‧他們偏好什麼樣的學習方式？
‧哪些議題是禁忌，不該提起？
‧這群人平常在討論事情時，有沒有偏好使用什麼術語？

卓越領導者最明顯的標記之一，就是他們在步上講台之前，會盡量努力了解他們的聽眾。如果你這麼做，就更可能有精采的表現。演說要讓人佩服，並不只是看你懂多少和你如何表達，能否讓人佩服，取決於聽眾聽到什麼、了解到什麼、感受到什麼，以及需要什麼。事先分析你的聽眾，就可以讓情勢對你有利。

■記住「WIIFM？」的原則

「WIIFM？」就是「我能夠從中獲得什麼？」的縮寫，這是當你踏上講台開始簡報的時候，所有聽眾都在想的問題。而且他們在你的演講結束很久之後，還是會以同樣的標準來評斷你演說的內容。在你準備演講內容時，要鎖定以下這個關鍵問題：

‧「為什麼各位聽眾會想要我想要的東西？」

如果你無法回答這個問題，就無從得知自己該準備和構思什麼樣的演講內容。聽眾往往會希望你做到下列幾件事：

‧針對他們共同的問題提出解決方案；
‧提出可行的方法，讓他們可以達成他們設定的目標，或是完成對他們很重要的工作。
‧解釋為何某種作法和他們的價值觀、渴望或夢想相符。

卓越領導者一定會回答聽眾「WIIFM？」這個問題，他們會將演說的重心，放在解決問題、達成目標以及滿足需求之上。

■創造鮮活景象

可以運用4種技巧，在聽眾的腦海中創造出鮮活的景象：

1.利用具體的名詞和動詞——而不是模糊或空泛的用語。以積極的態度說明你目前在做的事，而不是你未來想做的事。在講述內容中加進動態的感覺。

2.提出範例並直接做比較——也就是一些可以讓聽眾想像出畫面的事物，然後再連結到你所敘述的內容。

3.用實際物品當作道具——將這些物品帶上講台，添加一些戲劇效果。

4.說故事——就像是在聽眾的腦海中播放電影一樣。故事會是演說當中最有力的元素，要挑選有影響力和啟發性的故事。

■打動人心

要做到真正讓人佩服的演說，並不需要一大堆的冠冕堂皇的理念或詞句，而是要在情感上引起聽眾的共鳴，你和你的聽眾之間一定要產生火花。

要打動聽眾，必須具備3項要素：

1.相互尊重——聽眾必須尊重你的背景，而你則必須尊重他們的時間、價值觀與興趣。

2.專注——你必須盡量去了解聽眾，依據他們的需求和關切的事量身訂做你的訴求，讓他們感覺受到重視。

3.愛戴——你必須先愛戴聽眾，他們才會喜歡你。

結合了尊重、專注及愛戴，你就可以和聽眾建立起關係。然後他們就會專注在你的演說上並跟你合作，而這正是你要感動他們所必須的條件。要成為領導者，就要能熟練地讓你的簡報對象產生共鳴。

◎中英對照摘錄
“If you’re working your way up, one of the best ways to position yourself as a leader in the eyes of others is to speak like a leader. Just because everyone else shies away from giving speeches or relies too much on PowerPoint is no reason for you to. As a matter of fact, it’s a good reason not to. You need to set yourself apart from other people. So whether you are a leader, an aspiring leader, or simply someone who wants to be taken more seriously, you need to speak better and more intelligently than other people. You’ve got to make your thoughts, your convictions, your vision and your character manifest themselves in what you say.” --Christopher Watt

「如果你正在力爭上游，要讓自己在別人眼中像是個領導者，最佳方法之一就是練就領導者般的演說方式。別人都會怯於演說或是太依賴PowerPoint簡報軟體，並不足以成為你比照辦理的藉口。事實上，這反而證明了你不應該這麼做，你必須讓自己和其他人有所區隔。因此，不論你是領導者、希望成為領導者，或者只是個想獲得更多重視的無名小卒，都必須練就比其他人更傑出、更有智慧的演說技巧。你必須讓自己的想法、信念、願景和個性，在演說當中清楚表現出來。」——偉特

完整內容請見《大師輕鬆讀》

特別報導

迎接畢業季的選才策略

【文／DDI亞太區顧問：李瓊芬】

每年到了畢業季前夕，就是人力資源招募部門最忙碌的時刻。儘管今年遭逢金融海嘯重創，企業的徵才活動規模大幅縮減。然而吸納優秀的社會新鮮人、培養未來的經營管理將才、為未來的企業永續經營先行布局，仍是許多有遠見的頂尖企業最重要的人才策略之一。社會新鮮人也許缺乏工作經驗及社會歷練，但由於可塑性佳，長遠來說是養成核心幹部的最佳來源，因此儘管景氣低迷，許多知名企業仍投入相當的資源，為長遠的競爭力打底，厚植實力。

日前《Cheers》雜誌針對台灣1,000大企業人資主管進行調查，結果發現，企業主徵才時重視的能力是學習意願及可塑性（88.5%），穩定度與抗壓性（81.4%），及團隊合作（62.8%），也就是一般用人主管常說的「工作態度」或「潛力」。這些所謂的「潛力」並非抽象的概念和形容詞，而是外在可看得到的具體行為。例如，當同事需要協助時是否主動伸援手；在沒有主管指示之下，會不會自己花額外時間請教他人，主動學習；被主管訓斥或客戶抱怨後是否情緒低落，興起放棄的念頭。

■有效的甄選流程

該用什麼樣的甄選流程來篩選新鮮人？設哪些關卡？用哪些工具？這個問題取決於選人的標準（也就是成功典範）、市場供需、職務的重要程度，以及預算。若職務很重要，例如未來送去國外歷練的「儲備幹部」，那麼就值得多設關卡，仔細篩選。若預算有限，那麼前端多用便宜的工具大量篩選就會比較適合。一般來說，選才的工具及關卡有以下幾種：

‧履歷表審閱：這是選才的第一步，目的是選入適合的人選進入下一關評估，知識經驗就成為第一關篩選的標準。人力資源部門必須先界定2種標準：Must Have及Nice to Have。例如，大學畢業、財金相關科系為Must Have，30歲以下，有國外求學經驗為Nice to Have。之後將履歷分成3類：

1.符合Must Have及 Nice to Have；
2.僅符合Must Have的條件；
3.兩者皆不符。

當然，第1類的人選就取得進入下一關的門票。惟有第一類人選數量不足時，再從第2類的履歷挑選進入下一關。

‧電話訪談：有些企業在約人面談前會先以電話做簡單訪談，了解對方的學經歷，詢問為什麼應徵這份工作，並簡單介紹公司及未來的工作性質，以確認對方進入下一關的意願。透過成本低的電話訪談，可初步確認及過濾工作動力不合的人選。

‧測驗：通過電話訪談的應徵者可邀請進入下一關參加測驗。測驗也是一種成本低，可大量評估且有效的篩選工具。一般最常用的有：

1. 專業／技能測驗：了解知識及技能的程度。例如招考程式設計師很自然地會考程式設計。另外，英文也是許多外商常用的測驗。曾有間知名外商大量招考驗證工程師，面試前要求進行電子學及物理學的測驗。然而測驗試題及作答都要求以英文進行，使得專業知識強但英文不佳的人被篩掉，成為遺珠之憾。因此安排測驗時，務必釐清測驗的效度，也就是測驗題目是否真能測出想了解的知識或技術，不要讓多重目的測驗彼此「污染」，影響效度。

2. 人格特質測驗：了解個性及偏好，也就是所謂冰山下的潛在性格，這反映的是一個人的行事風格、價值觀、喜好、動機。人格特質測驗最為人所垢病的就是效度及與工作的相關程度。因此人格特質並不適合用來篩選，比較適合作為了解應徵者行事風格的參考。運用人格特質測驗時必須搭配其他選才工具（如面試），才能提升選才的精準度。

3. 適職測驗：依據職能設計適用多種角色的情境測驗。例如銷售適職測驗、主管適職測驗、專業人員適職測驗等。這可以了解應徵者的判斷能力、工作模式及動力，以及過往的行為模式，例如應徵者是否積極主動、決策判斷優劣、是否善於合作。由於問題的情境與工作相關，並經過常模建置及效度驗證，較能有效預測未來的工作表現，也比較容易被應徵者所接受。

‧行為式面談：之前重重關卡主要用來篩選知識及經驗，甚至也可初步窺探某些職能及動力。接下來就是要蒐集行為資料，以了解應徵者是否符合所需的職能。行為式面談是一般常用的職能行為評估工具，由「過去行為預測未來行為」，利用面談蒐集過往行為事例了解應徵者過去說了什麼，做了什麼，並從中判斷他的行為是否符合職能行為。行為式面談是一項技術，有效的執行必須注意4個要素：

1.對職能的理解：企業主喜歡有「企圖心」的新鮮人，但每個人對企圖心的解讀不一，可能是指主動承擔任務（積極主動），或為自己設定挑戰性目標（追求卓越）。因此職能要有清楚的定義及行為指標，且面談主管對職能有清楚及一致的理解。

2.提問行為問題：蒐集資料的工具就是問問題。但如何問有效的問題，也是一門重要的技術。筆者過往為企業上課時經常發現，主管們都知道問行為問題，但實際面談時仍下意識地問假設性問題（如果你遇到不認同你的同事……）及引導性問題（你有沒有跟主管報告這件事）。改變面談習慣無二法，只有不斷練習及回饋。

3.提問跟進問題：另外，筆者發現面談的另一大挑戰是跟進問題。由於不知如何跟進，經常蒐集到聽起來冠冕堂皇，但實際上無法知得應徵者到底做了什麼的資訊，徒然浪費時間。面試主管必須懂得在面試當下快速判斷資料有效與否，並問適當跟進問題。

4.提問動力問題：工作動力可以預測這個人對工作及公司的滿足程度，能有效預測留任率。若要探知一個人的工作動力，應該有技巧地提問過往的工作經驗。

‧情境模擬：行為面試蒐集的是過去的行為資料。當應徵者無工作經驗，或某些能力特別重要，需要另外運用其他工具來綜合評估時，情境模擬可以協助企業主了解他在未來工作上的反應及表現。應徵者須扮演某個公司的主管或特助，並完成任務，或與其他應徵者一起參與小組討論，觀察他的積極主動、團隊合作。另外，有些能力較難透過面談得知，例如簡報能力，也會運用情境模擬來得知應徵者的能力程度。情境模擬提供一個機會讓應徵者展現其技巧，同時「體驗」未來工作的真實情況，增加對未來工作的了解，對日後的留才也會有所幫助。然而技術層次高，耗費資源較多，通常排在甄選流程中較後面的關卡，才會比較符合成本效益。

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