總裁學苑電子週報:教導力：教導的問題分析技巧－ㄚ清房地產物業專業整合服務網

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不是有辦公室就稱作公司，而是提供社會價值的組織才稱作公司。

出處：溫世仁~明日工作室創辦人、英業達集團故副董事長

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專家專欄

品牌研究：文宣才是扣門磚

作者：高端訓/王品集團品牌總監

最近跟一位服務於零售業的朋友聊到文宣設計，得知該公司的總經理對文宣非常重視，每次要輸出文宣時，都會搬椅子坐在設計旁邊，告訴她(他)應該怎麼修改，形同抓住設計的手完成文宣，我聽到後覺得很不可思議。

發生這種情形，有兩個可能：

第一種可能是總經理乃設計高手，公司沒有人比他更行，不過總經理日理萬機，連文宣也要管，只能說他非常在意這項功能；

第二種可能是公司的企劃及設計人員，對文宣的「鑑賞力」仍待加強，因為連總經理都要為這種作業操心。

其實很多中小企業，由於沒有足夠的行銷預算或為了省錢，沒能僱用專業的廣告公司，代為設計文宣品並為美感把關，只能委由小型設計工作室或自行培養設計部門，自然沒能一步到位，此時企劃人員則要扮演重要的角色。

對消費者而言，看不到企劃案的觀點及策略，她（他）們只會看到出現在眼前的廣告、文宣，如果消費者從文宣讀不到你要與她（他）溝通的策略或意圖，基本上這個溝通就算失敗，再好的企劃案也枉然。

事實上這種戲碼，每天都在企業上演。

翻開報紙、瀏覽網路、逛街時所看到或拿到的文宣，很多都沒有達到吸引人的程度，更不用說主題是什麼，當然企劃所要販售的內容也更不清楚了。

企劃案通常都是公司通過才會執行，但為何失敗的多成功的少，這與文宣的策略及設計有很大的關係，高階主管當然要關心文宣了。

文宣策略及設計決定了企劃案的成敗，所以企劃人員除了要會企劃外，更要懂得如何宣傳，如何「鑑賞」文宣，以及如何「指導」文宣。

為何說鑑賞呢？

企劃人員可以不會文宣設計，但卻要具備「美感」。

就如你不一定要會跳舞，但卻可以學習欣賞舞者的肢體語言；你不會櫥窗設計，卻可以欣賞擺設的美感；你不會拍電影，卻可以因為自己對電影的喜愛及素養，而去寫影評的道理是一樣的。

更進一步，企劃人員必須站在「消費者」以及「品牌」的角度指導文宣。

消費者的角度指的是，有沒有辦法讓消費者一眼就抓到溝通的主題，而願意繼續往下看？

廣告大師奧格威(David Ogilvy)說，要掌握「單一訴求」，也就是一次只講一件事，最容易把事情講清楚，也最容易被消費者記住。

一張小小的DM，如果要溝通明星主廚、辣味豬排、四人同行一人免費等多種訊息，最後會沒有重點，如果真的有很多事件，也必需有主從之分。

對於低關心度產品行銷，消費者都不會很認真的閱讀廣告或文宣，所以溝通要越簡單越好。

從品牌的角度思考，是企業最容易忽略的事。

有時企劃與設計可以產生一張好的文宣，卻沒讓消費者看到品牌，達到了行銷的目的，而沒有建立品牌，非常可惜！

品牌的角度指的是，文宣品的表現要有一致性及呈現品牌重要元素。

一致性，例如文宣品表現的型式(Format)、樣式(如方的或長的版面)、位置(如logo出現位置)、字型(字型代表品牌個性)等；

品牌重要元素，例如標語、logo、代表圖騰及顏色等。

簡而言之，企劃人員如果要提高企劃案的成功率，就是要具備鑑賞文宣的素養及指導文宣的能力！

文宣是企劃的終點，消費者的扣門磚，為了績效企劃人員一定要全程掌控。

(王品集團官網)。

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教導力：教導的問題分析技巧

作者：何文堂/總裁學苑專欄作家

教導中教練需要協助受教導者去找出他所面對的問題並且導出有效的對策，這其中最重要的步驟就是分析問題的真正原因，很多時候受教導者雖然知道自己的問題點，但卻只是知道表面的問題而不知道造成問題的原因，所以自己無法有效的去排解，因此在教導中教練就需要多提問來協助找出問題的原因。

一般來說，在組織中造成成員在工作表現上產生問題的主要原因有二，一是「個人無法排除所面對的障礙」，例如，沒有可資運用的資源、提供的資源的品質不良、工作權責畫分不清楚等超過其可控制的範圍；

一是「個人本身」的問題，例如，個人技能不熟練、不知道該如何做。

教練要不斷的提問和釐清來引導受教導者自己去找出是什麼原因困住他。

「告訴我發生了什麼事？」

先請受教導者能清楚的描述自己的現況，教練不要急著作診斷，先耐心的傾聽，從聽的過程中去了解他對自己問題的掌握程度，通常能清晰的說出問題點，才能進一步的探討原因。若是無法描述出問題，則教練要再提問「設定的目標是什麼？

應有的成果標準是什麼？

目前所達成的成果與目標/標準之間的落差為何？」，明確認知問題後做原因的探尋。

「你認為影響你的工作表現的外部障礙有哪些？」

有組織中的工作通常是需要與其他人共同合作才能完成的，所以自己的工作成果可能受到他人工作進度的影響，或是沒有獲得足夠的資源來完成工作，或是獲得資源但是品質不佳，例如，所得到的資料錯誤率高，沒有依照原訂時間表提供資料等等，教練要促請受教導者清楚的說出自己所面對障礙，這個部份要避免含糊的數字或概念，如「他們給我的資料都不能用！」

「他們都不配合！」

一定要能提出佐證的資料和事例。

接著再針對這些事例進行分析與討論，教練要進一步地去了解面對這些障礙受教導者有無採取相關的措施去做彌補與改善，例如，收到的資料有誤時是否有立即去與對方做溝通和協商，若是沒有採取任何行動，那問題原因就可能不是資料正確與否的問題而是自己工作態度的問題。

清楚的定義外部障礙，釐清採取的行動及成效，才能真正找到問題的原因及進行對策的擬訂。

「你認為影響你的工作表現的個人因素有哪些？」

有些時候受教導者會將問題的原因歸到自己沒有能力，面對這樣的回答時教練要先思考，所謂的「沒有能力」指的是什麼？

一般來說，在設定個人目標或工作職掌時已考量個人的知識與技能，即使交辦新任務也會給予適當的訓練，所以要澄清沒有能力是「真的不會做－沒有受過教導訓練，所以不會做」或是「不知道怎麼做－會做，但是練習不足、技能不熟所以不知道該怎麼做好、做對」。

若是前者時，就必須共同討論要如何提供必要的訓練，當然這種情形應該是比較少見的；

至於是後者時，就要請受教導者詳細說明工作的步驟和方法、甚至是實際演練，逐一的檢視相關內容與條件以找出真正的原因。

教練具備問題分析的技巧，多提問而不是直接給建議，才可以協助受教導者找出影響自己工作表現的真因並且擬訂有效對策。

(本文原刊載於總裁學苑 http://www.ceolearning.org/ )

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