大師輕鬆讀電子報:《大師輕鬆讀》349期:A級戰將養成計畫















五分鐘摘要 









找到最佳人力投資部位!


【文/布萊恩‧貝克Brian Becker & 馬克‧休斯李德Mark Huselid & 理查‧畢提Richard Beatty】

大部分組織都忙著打人才爭奪戰,或者花了大量資源,試圖讓擔任非策略性職務、平庸的員工進步,結果反而大大損害生產力。

 

最好的方法就是徹底改變人力管理的方式,與其不斷嘗試引進更優秀的新人才,不如設法讓現有人才更符合公司策略需求,把組織的人力當成投資組合來管理,為扮演關鍵策略性角色的績優員工,提供資源、發展機會以及他們所追求的報酬,這就是『差異化人力策略』的基本原理。

所有優異的營運策略,這不僅是要企業投資在『人』的層面,更是要在在你期待出現卓越成果的面向,做極高比例的投資,也就是要去投資有助於創造策略成果的職務,以及擔任那些職務的人才。

有效的『差異化人力策略』包含4個步驟:


■步驟1 釐清組織真正的策略能力


在一間公司之中,並非所有職務都是同等重要性的,有一部分人力與策略活動直接相關,而有些人力則負責執行較一般性的營運業務。

 

考量公司的整體營運策略,選擇應以哪些能力作為人力策略的重點,才能不斷創造顧客價值。

要找出自己公司的策略能力,可以試著運用以下基本方法:


1.先列出你公司所有的策略能力—分析你公司最擅長哪些面向,以及必須運用哪些能力來做到這些面向。


2.列出一張候選名單—判斷有哪些能力具有重要策略意義,藉以判斷公司在市場上持續擁有競爭力的基礎。


3.闡明人才對策略成果的貢獻—就是優秀人才在組織裡需扮演何種策略性角色。

■步驟2 找出策略能力中的A級職務


了解到哪幾項策略能力攸關公司營運成果之後,接下來必須找出這些領域所需的關鍵員工能力和行為,
過程大致按照以下順序:1.釐清公司策略;2.找出關鍵能力;3.找出策略性職務;4.評量擔任這些職務的人員;5.規畫未來的行動。

這種人才管理方式借用了供應鏈管理的概念,一項職務的價值,取決於執行公司策略所需的特定能力,是否能創造財富,而非資歷、科層等因素。

 

因此幾乎所有企業中的A級職務,都具有策略性影響、績效落差大、頂尖人才效應、頂尖人才的稀有性等顯著的特徵,但是並非指公司的所有領導職務;而B級職務通常是為了支援或協助有A級績效的戰將,因此即使是世界級人才,也無法為公司整體績效造成太大影響;C級職務常與營運績效有關,為了讓營運維持順利運作的必要工作;C級職務的績效落差往往不大,無論是由新進員工負責,或是由具備經驗和專業的員工負責,都沒有太大差別。

■步驟3 由A級戰將出任關鍵的A級職務

公司應摒棄傳統做法,而改採新的模式,依照執行策略所需的策略能力來判斷職務的價值。


接著企業必須在這些最具策略意義的職務上做極高比例的投資,讓A級戰將擔綱A級職務,為A級顧客服務。


企業也必須有效管理B級和C級職務,著手撤換擔任A級職務的C級人員,並致力擔任A級職務的B級人員能夠提升績效。

 

同樣地,也要讓B級職務的A級戰轉換職務,扮演能充分發揮其獨特技能及能力的角色的A級職務。

 

其中的關鍵在領導人扮演了不可或缺的角色,領導人在這方面應該運用的方法包括選才、培養、評量與獎勵,以及整體工作設計等。

公司主管最好能建立深厚的人才庫,培養出在未來可以勝任公司A級職務的人才。

 

從員工的觀點來看,有才幹的人才除了希望有績效導向的報酬之外,還希望組織大量投資在他們的技能之上。

 

他們渴望歷練各種有助於他們培養新技能的工作,還會想要參與會議、與同事合作,獲得嶄新的思惟。要長期留住A級戰將,必須同時提供獎勵和發展機會,如果公司擁有取之不盡的人才,未來就能放心進行其他專案,而不會減損現有的營運模式。

■步驟4 贏得組織上下的認同


了解到該如何進行人力差異化之後,接下來就必須用心設計人力管理制度,以確實做到人力差異化。

 

其中有些元素必須整個組織統一,有些則可以視情況與職務量身打造。

 

要讓所有成員都能認同、使公司邁向成功,傳達「做什麼」和「為什麼」是至關重要的。

 

這個步驟要解決的問題是:「對於擔任策略性關鍵職務的頂尖員工,我們必須怎麼做來協助他們提升績效?」

每家企業都有其主流文化,就人才面來說可選擇要延攬世界級人才,來擔任能創造財富的策略性職務。

 

吸引到市場上最出色的人才之後,我們便會針對人才規畫組織架構,讓這些人才盡情揮灑。

 

如此企業較可能:貫徹執行策略、建立責任分明的文化、官僚障礙較少,這就是建立差異化人力會有的成果。

除此之外,本期《大師輕鬆讀》將更進一步的告訴您「差異化人力策略」執行上所必須依循的4階段架構,教您找出公司策略能力的基本方法,再藉由3個步驟確實做適才適所,並透過6大原則成功訂定差異化的人力評量指標,從創造與管理人力資本,到評量策略性的人力績效,成功將人力架構轉化為策略資產。





特別報導 







世界仍然是圓的


文/摘自〈1/10與4之間:半全球化時代〉:大塊文化

■10%的全球化,從來就不是全球化


不管是在國界之內,或是跨國進行,各國大多數經濟活動類型還是相當本土化的。

 


好比說,各位不妨問問自己,有多少是企業在本國之外進行的投資?各位可能也聽過「投資沒有國界」這樣的說法。

 

事實上,2003到2005的3年當中,外國直接投資(foreign direct investment, FDI)占整體固定資本投資比率這項數據,每一年都不到10%。

 

儘管合併熱潮會讓FDI占固定資本投資淨額比突破10%,但這個數字從來沒有達到20%的水準。

如果在缺乏具體資訊的情況下,我得對某些活動國際化的程度加以臆測的話,那我會猜大約在10%上下,而不是100%!

 

我將此稱為「10%的假設」。

雖然是「10%的假設」,但我還是主張「半全球化」,而不是「1/10的全球化」。我猜未來數十年間,企業整體的國際化的程度會緩慢上升。

■Google的全球化挫折


人們常以資訊科技服務為例,說明科技進步怎樣促進全球化的發展。

 

可是這類工作當中,只有2%或11%(端視你們看的是整體潛力市場,還是只看近期可以進軍的市場而定)是在海外進行。

 

另外我們也可看看Google這個純粹網路導向的企業,這個案例有助於清楚呈現國界的障礙以及影響力。

該公司號稱支援100多種語言,部分因為這樣,最近更被評選為頂尖的全球網站。

 

2006年,Google在俄羅斯(共同創辦人布林Sergey Brin的祖國)的市占率卻只有28%,當地搜尋服務市場的頂尖業者Yandex占有64%,Rambler占有53%——在俄羅斯網路搜尋服務的廣告市場當中,這兩大當地競爭對手占了91%的市占率。

Google的問題一部分反映出語言的複雜度:俄語的名詞有3個性別、6個代名詞變化,動詞非常不規則,而且文字的意思要看前後文或是結尾的方式。

 

此外,當地競爭對手比較適應當地的環境,譬如,雖然缺乏信用卡以及線上付款基礎設施,但當地業者可以配合傳統銀行建立付款機制,以彌補不足。

 

Google的市占率在2003年雖然成長1倍,但還是得在俄羅斯成立實體據點,並聘用工程師——這一點也凸顯出,實體地點的重要性依然不減。

Google在中國飽受網路檢驗制度之苦,這個廣為人知的例子充分說明國界依然不容輕忽的事實:政府對於建立封閉國家網路,以及施行當地法律更加駕輕就熟(網路地理辨識技術不斷進步也有些幫助)。

 

不光是極權國家會以這些方式施展影響力,法國於2000年禁止雅虎(Yahoo!)網站上納粹紀念品的拍賣,在許多專家看來,就是奠定法律重要先例的一大成功。

 

美國政府於2006年禁止線上賭博遊戲的干預行動,對於經濟的影響力可說是至今最大的。

■四種最遠的距離


前面強調世界各國之間的國界依然有其影響力,半全球化才是這個世界的真相,接下來我們將會進一步探討箇中原因。

 

其中比較明顯的答案在於各國重大差異性的出現,另外一個比較細膩的考量則在怎樣看待這些差異性。

 

我以各國在文化、政府/行政、地理與經濟(Cultural, Administrative/political, Geographic and Economic, CAGE)層面建立了CAGE架構模型,從中找出特定背景的主要差異;並根據主要層面距離遠近為國家進行分類,進一步探究其中差異。

Google在俄羅斯和中國面臨種種困境,這些例子凸顯出CAGE距離架構各項要素的重要性:


‧文化距離:Google在俄羅斯最大的問題似乎出在語言相對較為困難上頭。

 


‧政府行政距離:Google因應中國政府網路審查制度(censorship)面臨的困境,反映出政府行政以及政治架構方面,中國與其母國(美國)之間的差異。

 

‧地理距離:儘管Google的產品可以數位化,但要遠端調適俄國市場卻有其困難,因此不得不在當地設立據點。


‧經濟距離:俄羅斯付款基礎設施開發的程度不足,令Google在與當地對手競爭時面臨更大的障礙。

文化、政府、地理位置以及經濟,這4個要素往往彼此影響,儘管如此,這4個要素還是應該加以區分,因為基礎各異,所以構成的挑戰與機會也大不相同。

 

CAGE架構的用途之一就是凸顯各國主要的差異,一部分是因為這個世界十分多元,許多企業主管在做出跨國決策時,其實並不了解外國的環境。

 

在這樣的情況下,光憑個人經驗是不夠的。

 

如果仔細考慮CAGE架構下的每一個層面,便能將這樣的盲點降到最低程度。

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