總裁學苑電子週報:如何啟動初次教導

















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自己思想不一定對，要去探討，在對、錯、無用、有用之間找出答案。

引自：高錕~2009年諾貝爾物理學獎得主、高纖之父





專家專欄 









幸福職場：利己利人的「雙贏」


張修哲/總裁學苑專欄作家、NLP高階執行顧問

1975年雷蒙‧穆迪博士(Dr. Raymond Moody)出版了一本「Life after Life(中文翻譯為「來生」)」，書中介紹了「NDE(Near-Death Experience，中文翻譯為『瀕死經驗』)」這個現象。

這種現象，遍佈全球，遍佈各種人種、信仰、文化，根據美國喬治‧蓋洛普（George Gallup）1994年的調查，光是全美，就有1,300萬人有此經驗。

書中提到，「NDE」經驗者，有的是罹患重病，有的是經歷意外事故，也有健康的人受到重大心理創傷，或者遭遇嚴重驚嚇，以致瀕臨死亡，而又再恢復意識。

「NDE」這項研究是涉及神經學、精神學、醫學、社會學、物理學以及心理學等多種學科的綜合領域，研究發現，「NDE」有一些共同點，比如說，他們曾經通過一條隧道(隧道的盡頭有耀眼光芒)，他們都曾經回顧、評價自己的一生...等等。

談到「NDE」者「回顧自己的一生」的過程，據說，那是一種超越時間，超越我們視覺、聽覺、感覺...的運作型態，「NDE」者回顧自己幾十年的「一生」，卻只花相當於我們一般人四、五分鐘的時間。

值得一提的是，「NDE」者在過程中，除了「回顧自己一生」之外，也對自己的一生作「評價」。

「NDE」者「評價自己一生」的過程，據說，只要與人相處是傲慢的、冷漠的、愧疚的、憤怒的、怨恨的、下流邪惡的...，內心就會受到不同程度的痛苦、煎熬，如果是融洽的、寬容的、信任的、關懷的、尊重的、和平的、喜悅的、詳和的...，內心就會感受到不同程度的溫暖、喜樂。

這種自我評價、自我獎懲的現象，很顯然是來自自己「心靈」很深層的底層(就是我們所說的「潛意識」)，而且，這個深層的「心靈」，顯然有其牢不可破的「信念、價值基準」，看來，誰也逃不過自己「深層心靈」的「Evaluate(評價)」、「Judge（審判）」。

這個「信念、價值基準」，看來又是我們人類「心靈」共通性很高的特性，幾乎可說是「人同此心」，更奇妙的是，這個「基準」、這個「特性」，和我們老祖宗傳下來的「倫理」、「道德」，隱隱可見其密不可分的關係。

當我們對「潛意識」越了解，我們就越發現它是一塊我們不可忽視的領域，它所蘊藏的寶藏，遠遠超過我們的想像，但是，它也潛藏莫大的危機，所以，我們最好以審慎的態度面對它。

談到面對「潛意識」的態度，就不能不提到「一致性」，它是我們能否進行「潛意識溝通」的關鍵所在。

所謂的「一致性」，簡單講，就是「誠」，就是誠實的「誠」，就是「坦誠」面對。

因為，「潛意識」就是我們意識的底層，我們的所作所為，甚至，我們的起心動念，它都非常清楚，根本沒辦法欺瞞它，所有的陰謀、詭計、狡辯，在它面前，一點作用都沒有。

「潛意識」還擁有一項超乎想像的能力。比如說，表面看來，我們似乎可以很「聰明」地、神不知鬼不覺地欺騙他人、佔別人的便宜，但是，很多個案顯示，對方的「潛意識」，竟然清清楚楚「誰佔他的便宜」、「誰欺瞞他」、「佔了什麼便宜」。

看來，我們的所作所為，除了我們自己的「潛意識」知道之外，對方的「潛意識」也並非一無所知，古人常說的「若要人不知，除非己莫為。」、「舉頭三尺有神明。」，或許就和「潛意識」有關。

當我們協助「獨立屬性」者，進行「潛意識溝通」到某種程度之後，我們就會很自然地發現，想要幸福，光只顧及一己之利，是不夠的！「利己」之外，還必須同時能夠「利人」！這就是「提升『獨立』屬性幸福的第二個要因－雙贏。」

 

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教導力：如何啟動初次教導


作者：何文堂/總裁學苑專欄顧問作家

友人問：「我是部門經理，雖然對教導已有所了解，但是對教導過程和結果仍有些擔心無法做好所以未啟動，有何方法可以克服？」

這是一個初學教導的人常面臨的問題，對於教導的技巧好像都懂了，但是擔心若是受教導者不配合或是過程中出現無法掌控的狀況會讓自己出窘，所以遲遲無法踏出第一步。

 

想要有效的克服這個問題可從心理面及技巧面來著手。

在心理方面：首先上要先建立教練自信心。

 

教導同仁本來就是經理的職責，經理透過平時的領導與管理來發揮同仁的長處、克服其短處來達成設定目標或成果，所以只要你的出發點是為了對方可以更好，那不管什麼方法都值得嘗試。

 

其次，就是相信教導的流程，教導是一種系統性的操作方法有其嚴謹的架構，只是順著步驟進行通常可以獲得成效，既使中間某個環節沒有達到設定的結果，也不會造成對你領導的傷害。例如受教導者不認同問題的存在（而你也已從不同角度去提問設法讓他了解），只要你是依據事實提出的，你可以暫時中止教導請他回去再做思考並另約時間繼續教導的工作。

 

若是無法得到有效的解決方案，你也可以要求他利用時間去構思、自己去尋求有效的對策。

在技巧方面：教導的技巧中－「提問、傾聽與回饋」中就最重要的應屬提問，初次進行教導時可多花時間在提問的設計上。

事前依照IGROW的模組：Issue決定教導的主題－有關此次教導的議題內容，Goal設定目標－要達成什麼目標或成果？

 

想要做的是什麼，Reality看清事實－發生了什麼事？

 

所觀察到的事實是什麼？

 

Options探尋選擇－你可以做什麼？

 

你有哪些選擇？

 

Weak up承諾行動－你會怎麼做？

 

需要什麼資源？

 

與誰有關？

 

來進行設計問題，並逐一的列出要提問，格式可參考下列的表格（如附圖）。

 

在設計中力求詳盡並且反復的檢查與確認，多用開放式的問題引導受教導者回答，用封閉式來取得確認和同意，必要時可向組織內部有經驗的前輩請益，讓自己的問題皆是有效的問題。

接著，針對每個問題去預思受教導者可能的反應和回答的內容，並記錄在表格中的「預期的回應」欄位中。

 

這樣做的好處是讓自己可以模擬實際進行教導對話時的情境，將擔心的情況透過模擬找出有效的對策，這個步驟要加上你平日對受教導者的觀察和了解，用對方的角度去做思維才能有好的效果。

 

再來，將自己針對受教導者的回答內容的可行處置對策和方式記錄下來，並設計將其轉化成下一個提問的問題，「『你所提到在進行改善作業時，別的部門不願意配合。』

 

你所指的內容是…？

 

你要如何克服這個問題？」

 

最後就是逐一的檢查提問表的內容務必讓自己所設計的提問題能夠具有系統和邏輯。

教導工作也是一個PDCA的管理循環，做好事前的計畫，落實執行，過程和事後檢討自己的表現，最後進行改善。

 

只要秉持教練「讓成員的潛能透過激發自我覺察、以及提高當責的精神來充分發揮出來」的信念，做好提問設計及抱持謙卑與持續學習的心勇敢的跨出第一步，你會成為一位優秀教練的。

 

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