能力雜誌電子報:建構步驟化、整合性的選才系統













封面故事 









建構步驟化、整合性的選才系統


「找不到適合的人才」是企業最頭痛的課題,其壓力不小於業績壓力。

 

建立一套涵蓋知識、經驗、能力、個人與工作與組織配適性的步驟化整合選才系統,不僅能快速為組織找到速配的人,更能讓對的人留得久。

【文/呂玉娟】

景氣回溫,漲聲響起,企業掀起加薪潮,就業市場隨之熱絡起來。尤其過完農曆年,在領到辛勞一整年的年終獎金之際,也正是轉職潮鳴槍起跑的時刻。

 

有轉職潮,就會有徵才大搜查。尤其對於大力擴張事業版圖、疆界的企業或人力缺口較大的組織而言,亟需引進新血輪,充實人才庫。

招募的效率會直接影響企業下一步發展戰略能否順利實現,「找不到適合的人才」是令多數企業頭痛的課題,其壓力不小於業績壓力。

 

美商宏智國際顧問公司(DDI)亞太區顧問王玲莉強調,一個錯誤的任用決定會讓組織付出相當的代價,因此,積極建立一套步驟化的整合選才系統,不僅能夠快速為組織找到速配的人,更要讓對的人留得久,是企業厚實人才資本的基礎。

四大面向人才定錨

「如果企業一直有招募的需求,很大的原因是人才留不住,人才流不住,是與組織配適性的問題。

 

人才離職的原因多數是因主管與公司的文化及工作環境,薪資反而不是最主要的。若主管與環境沒有從根本獲得改善,就會像破了洞的袋子,人才進進出出,永遠填不滿,新進人才的補足的進度永遠追不上人才流失進度。」

 

王玲莉強調說。

根據DDI的研究指出,人才要能勝任工作需具備4個面向:知識、經驗、能力、個人與工作與組織配適性,稱之為「動力配適性」。

 

要能選用到適才適所的人才,必需涵蓋以上四大面的條件。「前3項是做得來,第4項則是做得久。」她強調。

常見許多企業特別偏重某一個部分,或礙於用人的時間壓力,或是人才市場合適人選的不足,要找到一位完全符合條件的人選實在不易,因而陷入招募效果不佳,人才缺口無法補足,資源浪費與成本提高的狀況劇中。

 

究竟該如何有效率的招募到對的人才同時提高留任率?

 

王玲莉指出,通常企業出現招募效果不佳的原因有二:一是制度流程面的問題:找人的目標不明確、找人標準不一致、招募系統不完整、選才系統沒有整合、缺乏效率。

 

二是人為面的問題:人力資源部門及面試官扮演著重要的角色。

要如何達到有效的招募,並選擇有效的招募模式?

 

「設計流程時的現實考量。」

 

王玲莉強調,必須要回到企業的現實考量,組織要考慮現狀及競爭能力的強弱項,來決定招募選才系統的整合、公司競爭力、口碑等;

 

面試官本身的成熟度及配合度高不高,人力資源部門必須有效率的訂出需求與標準以適合組織特性,創造良善的招募循環。

【完整內容請見《
能力雜誌》2011年3月號,非經同意不得轉載、刊登】

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